外伤害在所难免 即便特殊亦有法可循工伤认定须做到“四个不能”

在工作中，劳动者难免遭遇形形色色的意外伤害，而一些特殊伤害的工伤认定也会出现分歧与争议。下面的案例说明，无论意外伤害如何特殊，同样有法可循！

　　不能借口雇佣关系否认工伤

　　■案例：有大货车司机驾驶证的农民于某（男，46岁）被市郊个体运输业者闫某雇佣为司机。双方口头约定：于某为大货车司机兼装卸工，每月工钱为3000元至3500元，出差食宿等费用另行计算；运输淡季遇到临时无运输活时，于某可到闫某处等候任务，也可在家中等待电话通知。于某除了患有高血压外（需要经常服用降压药，闫某对此清楚），无其它疾病。2013年3月13日，于某与另一名司机向外地运送货物，当晚7点25时许，于某在饭后突发脑出血抢救无效死亡，经医院诊断为高血压复发引发脑出血身亡。

　　事后，闫某以双方是雇佣关系，也没为于某缴纳工伤保险为由，认为其不能享受工伤待遇。

　　■分析：于某与闫某从用工之日起就已经形成事实上的劳动关系。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第2条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

　　退一步讲，即使于某是雇工，依法也同样应享受工伤待遇。《工伤保险条例》第2条规定：有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。可见，个体工商户为雇工缴纳工伤保险已经成为法律的强制性规定。

　　《工伤保险条例》第15条（1）项规定：（因工外出期间）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。于某是因工外出从事运输任务的过程中突发脑出血，在24小时内抢救无效死亡的，依法应享受工伤待遇。

　　不能教条理解“上下班路径”

　　■案例：齐女士是某制衣厂员工。 一天中午，她因事与同学约会，饭后返回的路上，被李某驾驶的轿车撞伤。经交警部门认定，李某负主要责任。齐女士住院治疗52天，被定为十级伤残。事后，齐女士向社保单位提出享受工伤保险待遇的申请。社保局认为，齐女士所在单位供应免费午餐，齐女士午休期间去会同学，并非是正常上下班，而且事发地的行走路线也并非齐女士平日里由其家到单位的正常路线，不符合工伤认定情形。

　　■分析：《工伤保险条例》第14条第（6）项规定的“上下班途中”并无居住地址与单位地址“通常经过路径”的限制性要求。既然法律对“上下班途中”的要求是原则性的，那么，只要是基于日常生活中（会同学应视为社会交往）的合理需要（但应注意不能做无限延长、延伸理解），均应视为“上下班途中”。因此，不宜对“上下班途中”做出过于呆板、机械、教条式的理解，而应充分考虑劳动者为了合理的生活需要，做出既客观又公平、公正理解，以充分体现对劳动者合法权益的依法保护。

　　不能以“非工作原因”否定工伤

　　■案例：麻先生系电力公司职工，一天上午10时许，他拿着水壶到公司一楼开水房接开水，准备回来沏茶。因电热水箱出水开关水阀不好用，当他双手用力转动水阀开关时，由于用力过猛，不慎将开关水阀拔出来，瞬间，滚烫的开水直接喷到其右眼及面部，被烫伤后右眼低视力为2级，被鉴定为八级伤残，已构成视力严重受损。事后，公司认为，麻先生虽然是在工作时间和工作场所内发生的伤害，但并非“因工作原因”，不符合《工伤保险条例》规定的情形，不应认定为工伤。

　　■分析：饮水属于与工作密不可分的、必要的生理需求。所谓必要的生理需求，通常应理解为劳动者在日常工作中合理的生活（生理）需求，也是无法回避的、必须需要的，与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。麻先生在工作时间和工作场所内，为满足必要的生理需求，因饮水受到伤害，应认定为由于工作原因所致，应当享受工伤待遇。

　　不能以实习协议拒绝工伤

　　■案例：18周岁的何智伟从某机电学校毕业时，经学校联系，与某机电安装有限公司（甲方）、机电学校（乙方）3方共同签订了《实习协议书》。协议约定：甲方为乙方提供学生实习基地，实习期为5个月，工资待遇等享受正式职工试用期标准。期满后表现良好者可在甲方继续工作，并享受正式员工待遇。何智伟在工作到3个月时，腰部被机械零件砸伤。他要求给予工伤待遇，公司认为他是实习生，签订的也是实习协议，并非劳动关系，故不能享受工伤待遇。

　　■分析：何智伟是已毕业的成年人，其身份不属于在校学生，不隶属于学校管理，符合劳动法规定的劳动者主体资格。用人单位在劳动强度、管理以及工资待遇等方面，是按在职员工来对待，符合劳动关系的构成要件。而且，何智伟是以就业为目的，不符合劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第12条“在校生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”之情形。3方从签订实习协议书之日起，何智伟从事与其他正式员工一样的劳动强度工作，工资待遇等享受正式职工试用期标准，并接受公司的管理。完全符合劳动关系的本质特征。因此，实习协议书不应成为认定劳动关系的障碍。

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