江西高院发布5个劳动争议典型案例

案例一

唐某某系某学院大四学生，2023年6月即将毕业。2022年10月，某公司与尚未毕业的唐某某签订劳动合同，约定试用期从2022年10月6日起至2023年1月5日止。2022年11月、12月，某公司分别向唐某某银行账户转入两笔款项，并备注工人工资。2022年12月23日，唐某某外出作业时发生交通事故当场死亡。唐某某的父母唐某、马某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认唐某某与某公司之间存在劳动关系，仲裁裁决予以支持。某公司不服，诉至人民法院，请求确认其与唐某某之间不存在劳动关系。

人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同。”本案中，唐某某虽系在校大学生，但其即将毕业，且已符合法定就业年龄，其以与某公司之间建立长期、稳定的劳动关系为目的而签订和履行劳动合同，并不违反法律规定。某公司与唐某某签订劳动合同时，知晓唐某某系在校大学生且尚未正式毕业的情况，所签劳动合同应系双方真实意思表示。唐某某入职后，接受某公司的管理，所从事工作是某公司业务组成部分，某公司也按月向唐某某发放了劳动报酬，双方所签劳动合同已经实际开始履行，应认定双方之间的劳动关系成立。遂判决确认某公司与唐某某之间存在劳动关系。

案例二

2010年10月，黎某入职某公司。2016年5月，双方签订劳动合同，约定合同期限至2022年4月。2022年4月，某公司以与黎某的劳动合同期满为由，通知黎某于4月30日解除劳动合同。2022年5月，黎某到岗并要求安排工作，被某公司拒绝。黎某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司自2010年10月至2022年4月期间存在劳动关系，并请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持了黎某确认劳动关系的请求，驳回了其要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。黎某不服，诉至人民法院。

人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，黎某自2010年10月起至2022年4月期间与某公司之间存在劳动关系，在某公司连续工作满十年，其对是否与某公司续签劳动合同享有单方选择权。在黎某有续签劳动合同意愿的情况下，某公司以黎某的劳动合同期满为由解除劳动合同，系违法解除。遂判决确认黎某与某公司自2010年10月至2022年4月期间存在劳动关系，并判令某公司向黎某支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例三

甲公司、乙公司、丙公司系关联公司。自2012年5月开始，甲公司、乙公司、丙公司先后与程某签订劳动合同，程某在上述公司从事设备管理和维护工作。2022年10月，程某与丙公司之间因故发生劳动争议，程某提出解除与丙公司的劳动合同。程某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求丙公司支付解除劳动合同经济补偿，并要求合并计算其在三家公司的工作年限。仲裁裁决未支持其请求。程某不服，诉至人民法院。

人民法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”该条第二款规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，甲公司与乙公司、丙公司是母子公司的法律关系，业务范围基本相同，人事方面交叉任职，可以认定三家公司属于关联企业，程某在三家公司从事的工作内容大致相同、时间前后连续，符合“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的情形，应当认定程某系非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。因甲公司、乙公司之前并未向程某支付经济补偿，现程某诉请要求将其在甲公司、乙公司的工作年限合并计算为在丙公司工作年限，依法应予支持。遂认定程某在丙公司工作年限合并计算为十年六个月，并在此基础上判决丙公司向程某支付解除劳动合同经济补偿。

案例四

2021年11月，某快递公司要求邹某注册登记“某某快递店”个体工商户，后与“某某快递店”签订区域代理服务合同，约定由“某某快递店”承接某快递公司的快递收、派业务，按照业务量及考核得分月结费用，并约定代理服务标准、考核方案等。合同签订后，邹某在某快递公司指定区域从事快递收、派业务，接受某快递公司的管理。2023年3月，邹某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某快递公司存在劳动关系。某劳动争议仲裁委员会不予受理。邹某不服，诉至人民法院。

人民法院经审理认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，某快递公司具备用工主体资格，邹某具备劳动者主体资格，某快递公司虽未与邹某签订劳动合同，而是通过要求邹某注册个体工商户后与之签订代理服务合同，表面上形成代理服务关系，但实质上邹某的工作时间、工作任务、服务标准、考核等均受某快递公司严格管理，费用标准由某快递公司单方制定并按照业务量及考核得分逐月结算，双方之间并非作为法律地位平等的市场主体开展代理服务活动，而是形成了较为稳定的支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征。遂判决确认邹某与某快递公司存在劳动关系。

案例五

2018年3月，某建设公司与邱某签订劳动合同。2021年4月，某建设公司将其开发的项目发包给甲公司，邱某在该项目中担任项目经理。2023年5月至2023年12月期间，邱某以项目经理身份在甲公司提交的多份工程质量验收单、工程付款审批表等材料签字，某建设公司因此向甲公司拨付工程款42万余元。2024年1月，某建设公司核实发现上述工程款所对应的项目并未实际施工，遂以违反规章制度、营私舞弊等为由解除与邱某的劳动合同。邱某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建设公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁裁决支持了邱某的请求。某建设公司不服，诉至人民法院，请求判令其无需向邱某支付经济补偿。

人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”项目经理承担着核实确认工程质量、进度、安全及工程量真实性的重要职责。作为项目经理，邱某在履行职责时，具有核实工程施工真实情况，并在相关文件上签字确认的责任。在甲公司所承接项目部分工程并未实际施工的情况下，邱某仍多次在多份工程质量验收单、工程付款审批表等材料“项目经理”一栏签字确认，这一行为明显违背了其作为项目经理应秉持的谨慎、负责的原则，属于严重失职，并造成公司重大损害，构成严重违反公司规章制度和劳动合同约定的情形，某建设公司据此解除与邱某的劳动合同，无需支付经济补偿金。遂判决支持了某建设公司的诉讼请求。