江西兴国县法院发布4个劳动争议典型案例

兴国县某公司是张某的劳务派遣单位，青岛市某公司是张某的用工单位，兴国县某公司在兴国县为张某缴纳了工伤保险。2021年8月6日，张某在青岛市某公司工作时不慎跌落受伤，被认定为工伤，鉴定为八级伤残。兴国县某公司向社会保险机构申请工伤保险待遇，但社会保险机构认为兴国县某公司为跨地区劳务派遣用工，应当在用工所在地参保，因此拒付工伤保险待遇。2024年6月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决兴国县某公司支付各项工伤保险待遇60万元、青岛市某公司承担连带赔偿责任。仲裁委以本争议不属于其管辖范围为由决定不予受理，张某遂诉至法院。

兴国法院经审理认为，兴国县某公司虽然为张某在兴国县缴纳了工伤保险，但未按规定为张某在青岛市某公司所在地缴纳工伤保险，应承担张某的工伤保险待遇支付责任。青岛市某公司未提供证据证实其向张某提供了相应的劳动条件和劳动保护以及对张某进行过工作岗位所必需的培训，应对张某的工伤保险待遇支付承担连带赔偿责任。遂判决兴国县某公司向张某支付各项工伤保险待遇30万元，青岛市某公司承担连带赔偿责任。

给员工缴纳工伤保险是《工伤保险条例》的强制性规定，对于劳务派遣企业来说，在什么地方按什么标准给被派遣劳动者缴纳工伤保险至关重要。根据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应该为被派遣劳动者在用工单位所在地缴纳工伤保险，否则，出了工伤事故只能自行承担赔偿责任。对于用工单位来说，应严格执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，要求劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者缴纳工伤保险，否则，就要按《劳动合同法》的规定与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

2023年3月至7月，郭某受兴国县某公司的安排在吉安市某地从事泵工岗位，未签订书面合同，工资分两部分发放，一部分由公司的监事王某直接通过微信转账支付，另一部分通过公司的银行账户发至郭某妻子邓某（未在公司上班，经常居住地在湖南省）的银行账户内。2023年7月14日，郭某在工作中不慎砸伤左脚，未继续在公司上班。2024年1月，郭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与兴国县某公司的劳动关系。2024年4月，仲裁委裁决确认郭某与兴国县某公司自2023年3月至2023年7月14日期间存在劳动关系。兴国县某公司不服，诉至法院要求处理，且辩称郭某妻子邓某系公司内勤工作人员。

兴国法院经审理认为，郭某与兴国县某公司虽未签订书面劳动合同，但符合法律规定的成立劳动关系的主体资格。郭某被兴国县某公司安排在吉安市某地进行混凝土卸料工作，属于兴国县某公司的经营范围和用工领域。郭某作为泵工，劳动报酬根据兴国县某公司的统计按月结算，并通过公司银行账户发放了2023年3月至7月的工资，故郭某从事的是兴国县某公司安排的有报酬的劳动。此外，兴国县某公司既未举证证明公司在郭某妻子邓某经常居住地有业务，也未提供邓某的考勤打卡记录等，现有证据不能证明郭某妻子邓某系兴国县某公司的工作人员，兴国县某公司打入郭某妻子邓某账户的工资应认定为发放郭某的工资。遂判决确认该公司与郭某之间在2023年3月至2023年7月14日期间存在事实劳动关系。

日常生活中，常有用人单位分开发放劳动者工资（一部分发给劳动者本人、一部分发给劳动者亲属），以规避或者减少后续可能产生的经济补偿金、工伤保险待遇数额。面对这种情况，劳动者应提高自己的证据意识，妥善保存好自己与用人单位关于劳动报酬的约定和向用人单位提供亲属银行账户的过程等证据材料；用人单位则应严格按照《劳动法》的规定，将工资以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，也不应将本属于劳动者的工资发放给劳动者的亲属或他人，否则，需承担相应的法律责任。

2021年7月至2022年12月，刘某等9人先后由某物流公司的法定代表人或管理人员招录进入公司，从事外卖配送、分拣、卸货等工作，接受公司上下班打卡、奖惩、请假等管理和考核，并根据平台数据结算工资报酬。2023年5月17日，刘某等9人向劳动监察部门投诉该物流公司拖欠工资。劳动监察部门向该物流公司发出了《劳动保障监察限期改正指令书》，该物流公司支付了部分款项但未全部付清。刘某等9人遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决某物流公司支付刘某等9人的工资、经济补偿金和经劳动监察部门责令整改逾期或拒不支付的加付赔偿金。2023年11月22日，仲裁委作出裁决，支持了刘某等9人的请求。某物流公司认为双方之间系承揽关系而非劳动关系，无需支付经济补偿金和赔偿金，诉至法院要求处理。

兴国法院经审理认为，刘某等9人由某物流公司的法定代表人或管理人员招录，入职后均接受该物流公司上下班打卡、奖惩、请假等管理和考核，并根据平台数据结算工资报酬，双方之间符合劳动关系的一般特征，构成支配性管理，该物流公司与刘某等9人之间存在劳动关系，遂判决该物流公司向刘某等9人支付拖欠工资、经济补偿金和经劳动监察部门责令整改逾期或拒不支付的加付赔偿金。

判断“外卖小哥”与物流企业或快递企业是否存在劳动关系，必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。对于存在用工事实，构成支配性管理的，应当依法认定存在劳动关系。本案刘某等9人接受某物流公司上下班打卡、奖惩、请假等管理和考核，就属于支配性劳动管理。“外卖小哥”与物流公司或快递企业签订合同或相关协议时，应详细阅看具体内容，以免引发争议。

某售电公司将其承包的农村电网改造项目业务转包给谢某，邓某受谢某的雇请在该项目工作，由谢某进行日常管理并发放工资。2022年7月1日，邓某在工作中不慎跌落受伤。某售电公司在保险公司投保了雇主责任险。2022年11月，邓某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某售电公司承担用工主体责任。仲裁委以用工主体责任不属于劳动仲裁范畴为由驳回了邓某的仲裁请求。之后邓某所受伤害经认定为工伤、鉴定为九级伤残。2023年11月，邓某再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某售电公司之间存在劳动关系，并要求某售电公司支付工伤保险待遇。2024年1月9日，仲裁委作出裁决，仅支持了某售电公司向邓某支付工伤保险待遇的请求。邓某不服，诉至法院，要求某保险公司直接赔付。

兴国法院经审理认为，邓某工作由谢某进行日常管理，并由谢某发放工资，并非直接接受某售电公司的用工管理，不符合劳动关系人身从属性的条件，但某售电公司违反法律规定将部分工程业务转包给不具备用工主体资格的谢某，谢某再雇请邓某，邓某在从事相关业务时发生工伤，某售电公司应当承担向邓某支付工伤保险待遇的责任。根据保险条款约定，雇员遭受保险责任范围内的事故伤害，被保险人未向该雇员赔偿的，保险人不负责向被保险人赔偿保险金，故在某保险公司不同意直接赔付邓某的情况下，不承担直接向邓某赔付的责任。遂判决邓某与某售电公司之间不存在劳动关系，某售电公司向邓某支付工伤保险待遇。

日常生活中，常有用工单位为防范用工风险，为某项目的工人购买雇主责任险，却忽略了雇主责任险的被保险人（受益人）是雇主即用工单位，而非工人，一旦发生工伤事故，保险公司不同意直接赔付给工人的，仍要用工单位先行向工人赔偿。即使用工单位先行赔付后能向保险公司主张权益，但雇主责任险的赔偿范围与工伤保险待遇的范围并不一致，有部分费用只能由用工单位承担。用工单位应当依法为职工缴纳工伤保险费或以项目为单位为工人缴纳工伤保险费，才能确保工人因工作遭受事故伤害时，享受完整的工伤保险待遇。