银川市西夏区法院发布6个劳动争议典型案例

为切实维护劳动者合法权益，营造和谐稳定的劳动关系，西夏区人民法院特别推出五一劳动维权普法专栏，深度聚焦劳动法律实务中的热点、难点问题。

案例一、员工有违纪，企业能否罚？

王某于2019年5月入职某劳务公司，被派遣至某煤业公司下属的某煤矿从事井下挖掘工作。工作期间，某劳务公司与其签订了书面劳动合同，并为其缴纳了各项社会保险。2020年9月王某发生工伤，后被确定伤残等级为十级、停工留薪期三个月。王某发生工伤后，某煤矿安全环保科于2020年9月作出《关于综采队王某工伤事故的追查报告及处理决定》，依据《某煤矿“三违”管理制度》对王某罚款7500元。王某停工留薪期满后再未上班。2021年5月，某煤矿向王某出具《终止劳动关系通知书》，以王某合同到期，身体不能继续从事井下采掘工作为由要求与王某终止劳务关系。在本案审理过程中，某煤矿认可从王某2020年10月份工资和奖金中相应扣除安全生产考核罚款7500元。2021年6月2日，王某因“工伤待遇”发生争议提起仲裁，因对仲裁裁决不服，诉至法院。

法院经审理后认为，关于安全生产考核扣款是否返还的问题。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，某煤矿主张其依据安全生产管理制度作出对王某的考核罚款系用工单位的自主用工行为，但作出该处理决定所依据的安全生产管理制度涉及劳动者的切身利益，应通过民主程序制定并向包括王某在内的劳动者进行公示告知后方可实施。某煤矿提交的《关于对<安全管理制度>审议的复函》显示的时间（2019年12月某日）早于某煤矿分工会代表团（组）长联席会议签到表显示的联席会议召开的时间（2020年1月某日），且其所提交的培训学习记录中记载的学习内容并非某煤矿安全管理制度，故某煤矿不能证明其在制定安全生产管理制度过程中履行了上述法定程序并进行了公示，且2020年10月王某尚处于工伤停工留薪期，其工资福利待遇依法不应被扣减，因此，某煤矿从王某2020年10月工资奖金中进行安全生产考核罚款的做法不符合相关法律规定，应予返还。

法院经审理后判决某劳务公司向王某支付终止劳动合同经济补偿金13552.9元、一次性伤残就业补助金21834元、停工留薪期工资1000元、返还扣发工资7500元等，某煤业公司对上述一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、返还扣发工资承担连带赔偿责任。某劳务公司、某煤业公司不服提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条  用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

案例二、社保虽未办，工伤照样赔？

某公司承揽建设位于某炼油厂对面的物流仓库建设项目后，刘某（出生日期为1957年8月）于2020年8月经案外人郭某介绍进入该项目工地从事贴砖工作。刘某陈述其与案外人郭某以及某公司约定工资每天180元。2020年9月某日刘某在抬水泥过程中跌落摔伤，造成右侧尺骨骨折、胸部闭合性损伤、左侧锁骨骨折等多发性骨折。刘某住院治疗43天，某公司仅支付了少部分的医疗费，也没有派员护理。2020年11月经某公司申请，刘某被认定为工伤。2021年7月，刘某经鉴定伤残等级为九级，停工留薪期为6.5个月。因某公司拒绝支付刘某的医疗费用及工伤待遇等相关费用，刘某遂于2021年7月申请劳动仲裁。因仲裁委以其主体不适格（超过法定退休年龄）为由作出不予受理案件通知书，刘某不服诉至法院。

法院经审理后认为，《工伤保险条例》第62条第2款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”本案中，某公司没有为刘某缴纳工伤保险，故应按照《工伤保险条例》的相关规定对刘某的工伤保险待遇承担支付责任。1.关于一次性伤残补助金。依据《工伤保险条例》第37条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：……九级伤残为9个月的本人工资。”刘某的伤情经鉴定伤残等级为九级，工资为每天180元，故月工资标准为3915元（180元×21.75天），因宁夏2020年全区社会保险个人缴费基数下限为37232元（62054元×60%），月平均缴费工资为3103元（37232元÷12个月），低于刘某的月工资标准3915元，故某公司应向刘某支付一次性伤残补助金为35235元（3915元/月×9个月）。2.关于一次性工伤医疗补助金。《工伤保险条例》第37条规定，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》第31条规定，一次性工伤医疗补助金以解除或者终止劳动关系前十二个月本人月平均缴费工资为基数，标准为九级九个月。本案中，刘某自2020年9月受伤后再未到案涉公司上班，因宁夏2020年全区社会保险个人缴费基数下限为37232元（62054元×60%），月平均缴费工资为3103元（37232元÷12个月），低于刘某的月工资标准3915元，故某公司应向刘某支付一次性工伤医疗补助金为35235元（3915元/月×9个月）。3.关于一次性伤残就业补助金。《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》第32条第2款规定：“工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄五年以上的，一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足五年的，每减少一年一次性伤残就业补助金递减百分之二十；距法定退休年龄不足一年的，按一次性伤残就业补助金全额的百分之二十支付。”刘某于2017年8月已年满60周岁，达到法定退休年龄，且于2020年8月在案涉工地干活时已超过法定退休年龄，故其要求支付一次性伤残就业补助金，没有法律依据。

法院经审理后判决某公司向刘某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、医疗费等工伤保险待遇共计8万余元。某公司不服提起上诉，二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第六十二条　用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

《工伤保险条例》第六十四条　本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》第三十二条　本办法第三十条、第三十一条规定的伤残职工患职业病的，其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金在规定标准的基础上增加百分之三十。

工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄五年以上的，一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足五年的，每减少一年一次性伤残就业补助金递减百分之二十；距法定退休年龄不足一年的，按一次性伤残就业补助金全额的百分之二十支付。

一次性结清工伤保险待遇并终止或者解除劳动关系的工伤职工，不再享受工伤保险相关待遇。在其他用人单位重新就业后发生的工伤，按照《条例》和本办法办理。

案例三、工资迟延发放，真正被告是谁？

某公司承建某高校综合楼施工工程后将该工程中模板支设、拆除等施工内容分包给实际施工人安某。杨某经安某招录于2021年5月29日进入该施工工地从事木工工作，2021年11月30日离开。2021年5月26日，杨某与某公司签订《建筑行业农民工合同》一份，约定：根据劳动法、劳动合同法等法律法规订立本合同，用人单位为某公司，劳动者为杨某；合同期限为2021年6月10日至2021年9月10日止；执行标准工时工作制；每日工资350元，并按月支付。在合同履行过程中，某公司对杨某进行实名制打卡，工资由某公司根据打卡记录进行核算，并通过农民工工资专用账户发放给杨某。诉讼中，杨某提交了《情况说明》一份，内容为：“杨某自2021年5月29日至2021年11月30日在综合楼楼施工项目工地从事木工工作，木工班组负责人为安某。本人每日工资400元，总共干102.5天，实名制打卡考勤为53.8天，工资总计40500元，现已支付21500元，未支付19000元。未支付工资以某公司银行流水为准。”安某在班组负责人处签名捺印，杨某在承诺人处签名捺印。杨某主张其实名制打卡天数为102.5天及已经收到工资30670元，某公司对此无异议。2023年5月杨某（申请人）以某公司、安某为被申请人向申请劳动仲裁，该委以被申请人主体不适格为由作出不予受理案件通知书，故杨某诉至本院，要求某公司、安某向其支付拖欠的工资15375元并要求某公司向其支付解除劳动关系经济补偿金5955 元。

法院经审理后认为，关于某公司与杨某之间用工关系的认定。《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”某公司与杨某签订的《建筑行业农民工合同》系双方真实意思表示，双方在该合同中明确约定了用人单位和劳动者基本信息、劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等事项，符合劳动合同法律关系的一般特征，不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不违反公序良俗，合法有效，予以确认。虽杨某每天的活由安某安排，但实际上由某公司实际进行管理，在劳动合同履行过程中，某公司对杨某进行实名制打卡，工资也是由某公司根据打卡记录进行核算，并通过农民工工资专用账户按月向杨某发放，符合相关劳动法规所规定的工时制度、工资按月发放、劳动者身份不可替代性、提供劳务连续性、稳定性等特征，加之某公司对双方之间系劳动合同关系亦无异议，故双方之间系劳动合同关系。关于安某是否应承担付款责任的问题。建立劳动合同关系的双方系某公司与杨某。安某仅是在《情况说明》上的班组负责人处签名捺印，不能表明其愿意向杨某支付《情况说明》中载明的工资金额，故其要求安某向其支付工资无事实依据，不予支持。关于拖欠工资。双方对工资标准和打卡天数均各持己见，故确定某公司是否拖欠工资的关键是杨某的工资标准和考勤天数。首先，关于工资标准。杨某与某公司之间系劳动合同关系，杨某与安某之间关于工资的约定对某公司不产生约束力，双方之间的工资应以劳动合同约定标准为准，即杨某日工资为350元；其次，关于考勤天数。杨某的考勤记录及相关请假手续虽由某公司掌管，但杨某主张其实名制打卡天数为102.5天，某公司对此无异议。据此，杨某应发工资为35875元（102.5天×350元/天），现某公司向杨某已支付工资30670元，还应支付工资5205元（35875元-30670元）。

法院经审理后某公司向杨某支付拖欠工资5205元、解除劳动关系经济补偿金5955 元。宣判后，某公司不服提起上诉，二审法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。该案生效后，某公司表示服判，并于2023年12月底将13起案件所有款项全部支付给杨某等13人。

《中华人民共和国劳动法》第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案例四、主动提离职，能否要赔偿？

2011年1月1日，张某入职某环卫公司，双方签订《劳动合同书》约定：合同期限自2011年1月1日至2017年12月31日止；工作地点为某城区所辖区域；工作内容是道路清扫保洁；甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理。后双方均认可张某的工作岗位调整为清扫队司机。2017年12月31日劳动合同到期后，张某继续在原单位原岗位工作。2020年6月24日，某环卫公司向张某送达《通知书》一份，内容为：“张某：因工作需要已于2020年6月25日通知你到某片区继续进行清扫保洁工作。若按期未到岗，将对你进行依法依章处理。”张某在该《通知书》本人签字处签名捺印。2020年6月25日开始，张某再未到某环卫公司工作，也未到新岗位报到。2020年7月13日，张某书写《申请》一份，内容为：“因本人违反单位规章制度，同意与单位解除劳动合同。”同日，某环卫公司向张某出具《解除劳动合同证明书》一份载明，双方劳动合同自2020年7月13日解除，且无经济补偿。张某在该《解除劳动合同证明书》 劳动者（签名）处签字捺印。2021年7月9日，张某申请劳动仲裁，请求某环卫公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金62900元。后因对仲裁裁决不服，张某诉至法院。

法院经审理后认为，关于某环卫公司与张某劳动关系的解除是否合法的问题。本案中，因某环卫公司将其管理的某片区保洁工作全部移交给属地镇街负责，某环卫公司将张某的工作岗位调整至某片区并进行了通知，张某认可收到该通知书并签字捺印，知悉了若未按期到岗，某环卫公司将依据单位规章制度处理，虽然通过双方的陈述和提交的证据可以得知双方对工作岗位的调整并未协商一致，但张某未按规定的时间到新岗位报到且其亦一直未到某环卫公司工作已超过十五日，并且自己书写了同意与单位解除劳动合同的《申请》，根据某环卫公司提交的《申请》载明：“因本人违反单位规章制度，同意与单位解除劳动合同。”张某认可该份《申请》由其本人书写，其主张该份《申请》非其本人真实意思表示，但未能提供相应证据予以证明。《劳动合同法实施条例》第19条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，某环卫公司依据张某本人提交的同意解除劳动关系的申请而出具解除劳动关系证明书，不违反相关法律规定，其行为不符合《劳动合同法》第八十七条规定用人单位因违法解除或者终止劳动合同应支付赔偿金的情形。故张某的主张没有事实和法律依据，不予支持。

法院经审理后判决驳回张某的各项诉讼请求。张某不服提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国就业促进法》第八条 用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

案例五、非法用工人，伤亡怎么赔？

2020年11月，马某受冯某之邀到某公司承包的某村抗震宜居房加固工程项目工地上为农村平房加盖彩钢顶，其与冯某共计加固房屋十户，2020年12月工程完工。工作期间，某公司未为其购买工伤保险。2021年1月11日，一农户屋顶被大风掀翻，冯某通知马某和其一起去维修。2021年1月12日上午11时许，马某在维修时受伤，先后两次住院治疗24天，某公司均未派人护理，其伤情经诊断为L1椎体爆裂性骨折、脊髓圆锥损伤（ASIA-B级）等。2023年4月马某申请劳动仲裁，请求确认自2020年11月20日至2021年1月12日期间，某公司系对马某承担用工主体责任的单位。经仲裁、一审、二审，最终判决某公司在2020年11月20日至2021年1月12日期间对马某承担用工主体责任。2023年12月28日，某市人力资源和社会保障局认定马某2021年1月12日在项目工地作业时被大风刮落的彩钢板砸伤受到的事故伤害属于工伤。2024年4月8日，市劳动能力鉴定委员会确认马某停工留薪期8个月、伤残等级七级。马某对该鉴定结论不服申请再次鉴定，区劳动能力鉴定委员会再次鉴定确认马某停工留薪期8个月、伤残等级四级。2024年8月22日，马某再次申请劳动仲裁，要求某公司向其承担工伤保险责任并支付工伤保险待遇共计713322.36元。因劳动仲裁委以“申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围”为由作出不予受理案件通知书，马某诉至法院。

法院经审理后认为，关于某公司是否承担工伤保险责任的问题。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第（四）项规定：“ 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”某公司作为马某的用工单位，应对马某受伤承担工伤保险责任。本院于2023年7月19日作出的（2023）宁0105民初1739号生效判决已确认某公司在2020年11月20日至2021年1月12日期间对马某承担用工主体责任。马某要求某公司承担工伤保险责任的诉讼请求符合《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百四十七条规定的重复起诉的情形，根据“一事不再理”原则，对其该项诉请，本案中不予处理。关于马某的各项赔偿是否支持的问题。本案中，马某在工作时间因工作原因发生事故，其伤情经市人力资源和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定确认停工留薪期为自受伤之日起8个月、伤残等级四级。依据《工伤保险条例》第六十二条第二款“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的规定，某公司未给马某缴纳工伤保险，故应按照《工伤保险条例》的相关规定对马某的工伤保险待遇承担支付责任。

法院经审理后判决：一、某公司于本判决生效之日起十日内向马某支付停工留薪期工资48720元、一次性伤残补助金127890元、一次性工伤医疗补助金158340元、一次性伤残就业补助金158340元、医疗费19132.72元、护理费5635.75元、住院伙食补助费360元，共计518418.47元；二、驳回马某的其他诉讼请求。马某不服提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。

《工伤保险条例》第六十二条 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条 社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。……四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

《人力资源和社会保障部关于执行＜工伤保险条例＞若干问题的意见》（人社部发【2013】34号）七、具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

案例六、职业病损害，权利何保障？

2017年10月，王某入职某公司担任所属牧场兽医一职。2019年5月9日，王某以家中有事为由请假12天，到期后再未返岗工作。2019年8月王某提出辞职，其递交的《辞职信》中表明系因个人原因，某公司向其出具了《解除劳动合同证明书》并向劳动人事部门进行备案。王某陈述经常出现发烧、出汗、乏力、双下肢酸痛等症状，自2019年5月23日起开始看病，离职后一直在看病，再没有到其他公司入职。2020年1月7日王某经医院诊断为布氏菌病后入院治疗。2020年10月王某申请工伤认定，被告知需专业机构作出职业病鉴定，但做职业病鉴定必须要由工作单位委托向鉴定机构申请，职工个人无权委托。故王某多次找某公司沟通，但某公司称王某已辞职，不再是某公司员工，拒绝为其出具职业病鉴定委托书。2021年3月王某申请劳动仲裁，仲裁委员会以“仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围”为由作出不予受理案件通知书。王某不服诉至法院，要求某公司为其出具职业病鉴定委托书。诉讼中，某公司提交了《情况说明》一份，内容为：“王某2017年10月入职后一直在我公司牧场工作，岗位为兽医。截止2021年4月，牧场共有职工140人，其中兽医11人。自牧场2013年成立以来罹患布氏菌病共计6人，公司一旦发现职工患上布氏菌病，会让职工到定点医院进行积极治疗，休养期间公司给予工资补助，医药费用全部报销。”某公司认为王某己离职不应由其出具职业病鉴定委托书。

法院经审理后认为，关于王某离职后某公司是否应履行职业健康检查义务的问题。《职业病诊断与鉴定管理办法》第六条规定：“用人单位应当依法履行职业病诊断、鉴定的相关义务：（一）及时安排职业病病人、疑似职业病病人进行诊治；（二）如实提供职业病诊断、鉴定所需的资料；（三）承担职业病诊断、鉴定的费用和疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用；（四）报告职业病和疑似职业病；（五）《职业病防治法》规定的其他相关义务。”第二十一条规定:“申请职业病诊断需要以下资料：（一）劳动者职业史和职业病危害接触史（包括在岗时间、工种、岗位、接触的职业病危害因素名称等）；（二）劳动者职业健康检查结果；（三）工作场所职业病危害因素检测结果；（四）职业性放射性疾病诊断还需要个人剂量监测档案等资料。”第二十三条规定：“职业病诊断机构进行职业病诊断时，应当书面通知劳动者所在的用人单位提供本办法第二十一条规定的职业病诊断资料，用人单位应当在接到通知后的十日内如实提供。”以上规定表明,劳动者申请职业病诊断须经用人单位组织，或有用人单位的支持和配合才能完成，特别是职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，只有用人单位才能够提供。因此，用人单位负有组织职工进行离岗前的职业健康检查的义务，同时，职业病的诊断必须由用人单位组织去完成。综上所述，某公司辩称双方劳动关系已经解除，无义务为其出具职业病鉴定委托书的意见，不予采信。王某被医院诊断为布氏菌病后入院治疗，其要求某公司为其出具职业病鉴定委托书，符合相关法律法规规定。

法院经审理后判决某公司于本判决书生效之日起十五日内为王某出具职业病鉴定委托书。某公司不服提起上诉，二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动法》第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《中华人民共和国劳动法》第五十四条　用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条　对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担。卫生行政部门应当加强对职业健康检查工作的规范管理，具体管理办法由国务院卫生行政部门制定。

《中华人民共和国职业病防治法》第四十七条　用人单位应当如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料；卫生行政部门应当监督检查和督促用人单位提供上述资料；劳动者和有关机构也应当提供与职业病诊断、鉴定有关的资料。

职业病诊断、鉴定机构需要了解工作场所职业病危害因素情况时，可以对工作场所进行现场调查，也可以向卫生行政部门提出，卫生行政部门应当在十日内组织现场调查。用人单位不得拒绝、阻挠。

《职业病诊断与鉴定管理办法》第六条　用人单位应当依法履行职业病诊断、鉴定的相关义务：

（一）及时安排职业病病人、疑似职业病病人进行诊治；

（二）如实提供职业病诊断、鉴定所需的资料；

（三）承担职业病诊断、鉴定的费用和疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用；

（四）报告职业病和疑似职业病；

（五）《职业病防治法》规定的其他相关义务。

《职业病诊断与鉴定管理办法》第二十一条　职业病诊断需要以下资料：

（一）劳动者职业史和职业病危害接触史（包括在岗时间、工种、岗位、接触的职业病危害因素名称等）；

（二）劳动者职业健康检查结果；

（三）工作场所职业病危害因素检测结果；

（四）职业性放射性疾病诊断还需要个人剂量监测档案等资料。

《职业病诊断与鉴定管理办法》第二十三条　职业病诊断机构进行职业病诊断时，应当书面通知劳动者所在的用人单位提供本办法第二十一条规定的职业病诊断资料，用人单位应当在接到通知后的十日内如实提供。