宁夏高院发布10个劳动争议典型案例

01  

“三全”工作法破题  联动化解涉众型劳动争议 ——中宁法院劳动争议多元解纷典型案例  

基本案情  

宁夏某公司拥有下属企业28家、职工2万余人，劳动关系领域风险易发多发。2023年9月，该公司申请破产重整。在涉该公司劳动争议案件及其他因破产重整衍生案件化解过程中，中宁法院注重劳动者合法权益保护与促进企业发展相统一，坚持和发展新时代“枫桥经验”，凝聚“法院+N”合力，积极探索“三全”工作法，畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障通道，切实维护职工群体稳定，努力构建和谐稳定的劳动关系，保障破产重整工作有序推进。

主要做法  

一、实行“全流程”服务，打造全方位纾企新模式 聚焦某公司发展过程中的重点难点，中宁法院坚持在效率和服务上做加法，推出“一线问需＋现场办公”“勘前介入＋全程指导”“提前谋划+破解难题”三套组合式服务，确保助企纾困见实效。深入一线察实情。多次联合人社、税务、园区、工信等相关部门深入企业一线，召开企业负责人、职工代表座谈会，了解梳理制约企业发展的问题症结，探索破解难题的思路。服务企业出实招。针对企业实际出台《中宁县人民法院服务和保障园区发展实施方案》，从五个方面细化十条保障措施。开展法企联动行动，组织法官进企业开展合同管理法律风险防控法治讲座，帮助企业规范合同行为，强化契约意识、规则意识和责任意识。主动介入解难题。落实基层法治化工作机制，针对企业破产重整，员工面临的就业问题，制定《关于为稳定就业提供司法服务和保障的实施方案》，破解企业难题。目前，该公司510名未办理解除劳动合同手续的自离人员无一人因未办理解除劳动合同手续而产生矛盾纠纷。

二、搭建“全要素”平台，探索全口径维稳新路径 针对某公司劳动关系领域不同情况，灵活运用“提前预判＋勘前介入＋靠前指导”组合式服务，助力企业各类风险“发现得早、化解得了、控制得住”。“一个场所”强保障。在县委政法委和中宁县工业园区管委会的支持下，统筹协调各方资源，在工业园区设立法官服务工作站，结合企业司法需求提供“菜单式”个性化司法服务，工作站建成以来成功调解劳动争议案件32件。“一支队伍”优服务。成立以“工业园区工作人员+法官+警官+行业部门管理人员”为主的调解队伍，最大程度凝聚合力，让矛盾纠纷在园区内就地解决。2024年先后为群众、企业提供上门服务7次，解决劳动关系矛盾纠纷23个，发现风险隐患48个，妥善处置化解32起，真正实现矛盾纠纷预防、化解双效合一。“一套机制”化纠纷。紧紧围绕“排查、化解、防范”三个环节，与工业园区管委会、工信局会签《优化营商环境联动方案》，建立集纠纷排查、联合化解、回访巩固等一整套矛盾梳理化解机制，真正做到把矛盾纠纷发现在萌芽状态、吸附化解在基层一线。2024年诉前化解劳动争议案件679件，辖区无一信访案件发生。

三、强化“全链条”诉讼，构建全周期安企新体系 “一站式服务”利企。着力打造“智慧诉讼服务”新模式，为当事人提供网上立案、电子送达、线上调解、线上鉴定等“一网通办”的高效诉讼服务。与县司法局、工会、仲裁等部门建立诉前联动纠纷解决机制，引进特邀调解员，探索形成了富有成效的“驻院特邀调解+对外委派调解”工作模式，形成“线上受理+线上调解+线上确认”的全流程解纷新模式，实现了多元化源头治理“全覆盖”。“绿色标签”暖企。对涉及劳动争议、委托合同纠纷、金融借款合同纠纷、承揽合同纠纷等高发涉企案件，畅通绿色通道，立案时加挂“绿标签”，单独设定立案、流转、审理、上诉移转期限，提醒立案、审理、流转等各环节承办人注意办理时限，快审、快结、快移，提高市场主体对司法服务的获得感,为优化营商环境护航。“善意执行”护企。严格落实“法治是最好的营商环境”理念，充分考量市场主体生存发展需求，始终将保护企业合法权益理念贯穿办案全过程，着力营造安商惠企的法治环境。在执行涉执企业案件时，秉持“善意文明”执行理念，巧用善用“活封”财产、执前和解等“放水养鱼”的执行方式，最大限度降低司法活动对企业正常经营的影响。  

实现效果  

该公司顺利进入破产重整方案的执行阶段，2万余名职工群体稳定，2025年再次向社会新招聘职工6600人，不仅有效保障了劳动者的合法权益，也保障了企业在破产重整程序中的正常运营。中宁法院主动融入县委综合治理体系，精准识别市场主体价值，将职工就业保障、企业经营风险纳入司法考量，有效带动全县劳动争议源头化解，成功将问题化解在基层、化解在萌芽状态，让企业重新焕发了生机，有效避免了“办一个案子垮一个厂子”，实现了司法温度与力度的精准平衡。    

  02  

庆阳某公司诉李某某劳动争议案 ——名为劳务合同但符合事实劳动关系的，应认定劳动关系存在    

基本案情  

李某某于2022年5月12日入职庆阳某公司，从事司机兼职操作工工作，当日双方签订劳务合同，合同期限自2022年5月12日至2023年5月11日止。庆阳某公司按月支付李某某工资，李某某工作内容由庆阳某公司员工安排，工作服亦由庆阳某公司提供，李某某因事请假，亦被扣除工资。庆阳某公司于2022年9月21日作出《解除劳务合同通知书》。李某某于2022年9月20日提起仲裁申请，仲裁裁决庆阳某公司与李某某之间自2022年5月12日至2022年9月20日存在劳动关系，庆阳某公司不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判理由  

审理法院认为，李某某与庆阳某公司虽签订的是劳务合同，但从合同内容及实际履行方面看，李某某从事的司机兼操作工工作属于庆阳某公司的业务组成部分，庆阳某公司安排工作内容并做日常考勤管理，如李某某请假或旷工时会被扣除相应工资。同时，庆阳某公司为李某某提供劳动工具、工作服及统一食宿，按月发放劳动报酬，故双方虽然签订的是劳务合同，但符合事实劳动关系，应认定劳动关系存在。庆阳某公司主张与李某某系劳务关系的理由不能成立，不予采纳，故依法判决确认庆阳某公司与李某某之间存在劳动关系。  

典型意义  

为降低劳动用工成本，一些用人单位存在不与劳动者签订书面劳动合同或以签订劳务合同的名义变相规避劳动关系下用人单位义务的情形，不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了正常劳动用工关系的健康持续发展。在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的具体条款内容和实际履行情况，实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，以准确厘清或认定双方之间的真实法律关系，对名为劳务合同但符合事实劳动关系的，应认定劳动关系存在。

03  

宁夏某公司诉李某劳动争议案 ——新就业形态劳动关系的认定应以事实优先原则为指引，从组织从属性、人格从属性、经济从属性等方面综合审查判断  

基本案情  

宁夏某公司与中宁县某店铺合作进行网络直播销售。2023年7月10日，宁夏某公司雇佣李某到中宁县某店铺担任网络销售主播，李某的工作内容及报酬由宁夏某公司安排支付。李某供职期间，宁夏某公司一直不与李某签订劳动合同，亦未为其缴纳社会保险等，且欠付部分工资。2023年11月2日，因网络销售直播业务停止，李某离职。后李某申请仲裁确认双方于2023年7月10日至2023年11月2日期间存在劳动关系并支付欠付工资，仲裁裁决支持了李某的请求。宁夏某公司不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判理由  

审理法院认为，本案应以事实优先原则为指引，充分考虑双方约定的权利义务和实际履行情况，对主体资格、劳动自主程度、平台经营者的管理程度、劳动收入的稳定性和劳动的持续性等情况进行综合分析，从组织从属性、人格从属性、经济从属性三方面据实认定新就业形态下的劳动关系。从人格从属性来看，李某经宁夏某公司介绍到中宁县某店铺从事主播工作，宁夏某公司负责人在微信群内给李某制定工作规则、安排排班、给李某发放工资、对李某进行管理控制；从经济从属性看，平台企业掌握了李某从业所必须的生产原料，即李某网络直播销售的枸杞为宁夏某公司所有，且发放的工资为李某重要的生活来源；从组织从属性看，李某在网络直播时账号名称备注有宁夏某公司信息，头像图片系宁夏某公司法定代表人照片，李某是以宁夏某公司名义对外提供售卖枸杞服务。综合以上因素，结合庭审查明的事实，法院认定宁夏某公司与李某之间存在劳动关系。  

典型意义  

近年来，企业通过招用网络主播进行直播推销产品，在促进地方经济发展、促进就业方面发挥了重要作用。但网络主播作为新就业形态蓬勃发展的同时，也存在着许多不规范的地方，一些企业为了降低用工成本，选择与主播不签订劳动合同或签订一些去劳动化的合同以规避劳动法规定的用人单位责任，导致劳动关系认定困难。在新就业形态下，对于有关企业与网络主播之间的法律关系，要立足具体案件具体分析，重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，准确判定企业是否对网络主播存在支配性劳动管理，两者之间是否存在劳动关系。新就业形态劳动者应当按照人力资源和社会保障部新就业形态劳动者“两指引一指南”（《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》），依法维护自身合法权益。当权利遭受侵犯，应第一时间留存相关证据，同时通过企业内部申诉、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼等方式维护自身合法权益。    

   04  

某电力公司诉刘某劳动争议一案 ——女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止    

基本案情  

刘某于2021年8月1日入职某电力公司任资料员，双方签订《劳动合同》，并约定劳动合同期限为2021年8月1日至2022年8月1日。自2022年8月1日起，刘某因妊娠请休产假，2022年10月13日分娩，后再未到岗。2023年3月30日，刘某申请仲裁确认其与某电力公司的劳动关系解除并请求支付工资。某电力公司不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判理由  

审理法院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。刘某自2021年8月1日入职某电力公司，双方合同约定劳动合同期限至2022年8月1日。自2022年8月1日起，刘某因妊娠请休产假，2022年10月13日分娩。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”的规定，刘某与某电力公司的劳动合同应当续延至刘某孕期、产期、哺乳期结束，即案涉劳动合同应续延至2023年10月13日终止。故对刘某主张解除双方劳动关系、支付工资等请求予以支持。    

典型意义  

男女平等是我国宪法确立的基本原则。随着我国经济社会改革的不断深入，女职工作为劳动关系的一方，逐渐成为职场主力军。但同时，由于女性生理、心理方面的特殊性，使得女性职工对劳动关系的要求往往不同于男性，因此，女职工在劳动过程中的权益保护问题显得尤为突出。《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期应受特殊保护。本案中，劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期到期，但根据上述法律规定，案涉劳动合同应当续延至女职工孕期、产期、哺乳期结束。用人单位以劳动合同至约定期限时终止，拒不履行法定义务，损害了女职工的合法权益。本案充分发挥司法职能，依法保障女职工合法权益。同时，通过个案审理，对引导企业协同保护女职工特殊权益，促进女职工全面平等发展具有典型意义。

05  

韩某诉某物业公司劳动争议案 ——超龄劳动者因工作原因受伤，可获得停工留薪期工资和一次性伤残补助金  

基本案情  

2018年9月20日，韩某入职某物业公司从事保洁工作，双方签订了书面劳动合同。2023年3月12日8时30分许，韩某在工作时不慎摔倒受伤。2023年4月20日，人社局认定韩某为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。后双方就工伤待遇协商未果，韩某于2024年2月22日申请劳动仲裁，仲裁委审查后以韩某超过法定退休年龄，主体不适格为由作出《不予受理案件通知书》。韩某向一审法院提出诉讼请求：判令解除韩某与某物业公司之间的劳动关系；判令某物业公司支付韩某各项工伤保险待遇104330.44元；某物业公司向韩某出具解除劳动关系证明书。

裁判理由  

审理法院认为，相关政策性规定中关于女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体考虑其身体、生理特点进行的保护和优待。随着社会经济生活的发展及国家养老制度的逐步完善，用人单位在依法行使用工管理权时，应当根据实际情况客观确定工作岗位的性质，尽可能尊重女职工的工作意愿，充分保障女职工依法享有的劳动权益，不得以年龄、性别等要素变相限制、歧视女职工依法行使劳动权。某物业公司主张在韩某年满50周岁时也就是2019年10月18日双方劳动关系终止，二审法院对该意见不予采纳。除上述理由以外，该案中还有以下因素应予考量：第一，2019年10月18日之后双方自愿签订书面劳动合同，均应恪守合同约定事项；第二，2023年4月20日，韩某被认定为工伤，同年5月18日、6月8日劳动能力鉴定委员会确定韩某伤残等级为十级，停工留薪期为92天，在此期间用人单位具有不得解除与劳动者之间劳动关系的法定义务；第三、某物业公司为韩某缴纳社会保险至2024年9月10日，某物业公司一直未解除双方劳动关系。故，某物业公司与韩某之间的劳动关系应存续至一审判决解除时。工伤保险待遇是遭受工伤的职工所享受的法定待遇，某物业公司将已报销的工伤待遇扣留不予发放属于违法情形，应向劳动者全额发放。对于劳动者之后报销相关社会保险待遇，应积极履行企业应当承担的社会责任，不得再行阻拦。  

典型意义  

《工伤保险条例》旨在为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。法定退休年龄制度设计的初衷是保护劳动者权益，故不可成为剥夺劳动者劳动权利的借口，更不能成为排除劳动者享受工伤保险待遇的法定理由。法律并未禁止使用超过法定退休年龄的劳动者，对于超过法定退休年龄的劳动者，在其未依法享受养老保险待遇或领取退休金的前提下，因工受伤的，应认定为工伤。本案中，韩某属于已参与工伤保险的超法定退休年龄的劳动者，因工受伤后应当享受符合法律规定的停工留薪期工资和一次性伤残补助金。本案基于超龄劳动者继续参加劳动的客观现实，为规范超龄劳动者用工方式，加强超龄劳动者权益保护，构建和谐劳动关系具有一定示范意义。    

06  

马某某诉宁夏某公司劳动争议案 ——用人单位将解除劳动关系事由通知工会的程序转交职工代表大会行使，系解除劳动合同程序违法    

基本案情  

2021年11月，马某某入职宁夏某公司叉车工岗位，双方签订劳动合同，马某某参加了入职规章制度学习。2023年4月，马某某被任命为1号炉正炉长。2023年5月，因市场行情原因，马某某工作的炉台停产。后马某某于2023年11月请假两次，期限自2023年11月至大炉开炉返岗上班。宁夏某公司于2024年1月29日、3月25日、3月28日分别向马某某发送了返岗通知，并告知相关后果，但马某某签收后仍未返岗。4月29日，宁夏某公司领导询问马某某能否“五一”过来上班，马某某回复暂时不能过去。4月30日，宁夏某公司以马某某严重违反用人单位规章制度为由向马某某发出解除劳动合同通知书，马某某于5月1日签收。宁夏某公司依法设立了工会，其与马某某解除劳动合同时未依法履行通知工会程序。2024年5月18日，马某某提起仲裁申请，请求裁决马某某与宁夏某公司解除劳动关系、宁夏某公司支付马某某经济补偿金30000元、停产后生活费8200元。仲裁裁决确认双方之间的劳动关系依法解除，驳回了马某某的其他仲裁请求。马某某不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判理由  

 审理法院认为，用人单位行使劳动关系单方解除权，不仅要有正当依据，解除程序亦应合法。本案中，宁夏某公司在多次通知马某某返岗时，马某某仍未返岗，其有权依据公司规章制度单方解除双方劳动关系。但宁夏某公司作为已设立工会机构且员工众多的单位，其在解除双方劳动关系时未事先将解除理由通知工会并征求工会的意见，属于程序违法。宁夏某公司认为已将工会职权内部转交于职工代表大会行使且进行了民主表决，故辩解解除程序合法。工会与职工代表大会虽均系公司设立的内部机构，但两者在性质、人员构成、职责范围等方面仍存在本质区别，我国工会法对工会组织相关权利与义务等也作出了明确法律规定，故某公司的辩解意见缺乏法律依据，仍构成违法解除劳动合同。  

 典型意义  

用人单位按照法律规定和公司规章制度对其招用的劳动者负管理职责，当劳动者违反公司规章制度时，其有权依法解除双方劳动关系。但是用人单位单方解除劳动合同时，不仅要有正当依据，即须符合劳动合同法的相关法定情形，解除程序亦应合法，即应事先将解除理由通知工会并征求工会的意见。如用人单位解除劳动合同的事由合法，而程序违法时，法律赋予用人单位在起诉前补正有关程序的救济手段。用人单位将通知工会的法定解除程序内部转交于职工代表大会行使缺乏法律依据，且与我国工会法、劳动合同法有关工会行使监督检查职权、维护职工合法权益的立法宗旨和立法原意不符，仍构成违法解除劳动关系。

07  

胡某诉某公司劳动争议案 ——用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应当符合比例原则  

基本案情  

2014年7月1日，胡某到某公司工作,并于同年7月30日与该公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2014年7月30日至2016年9月30日止。2023年7月3日，胡某以某公司拖欠加班费为由提起诉讼，法院判决某公司支付胡某加班费106306.84元。2023年6月18日，某公司经职工代表大会讨论，制定了《员工奖惩管理办法》，随后组织包括胡某在内的职工进行了《员工奖惩管理办法》的学习，并于同年6月28日在该公司内部办公软件上发布了该办法。2023年9月24日，胡某在微博发表了内容为“某公司太黑，加班费都不付，欺骗工人，本来厂里就违反劳动合同法……”的博文；2023年11月22日，胡某在微博发表了内容为“等几天二审开庭，不知道法官怎么判......”的博文；2024年1月4日，胡某在微博发表了内容为“某公司董事长张某某……有时间到某公司看看，厂是个好厂，但是帮派严重，工人敢怒不敢言，打击报复，私自安装摄像头，报警没用，2024.1.4日就把我这个班长给拿下……”的博文。2024年1月23日，某公司以胡某违反《员工奖惩管理办法》第十八条第17款规定，解除了与胡某的劳动合同，胡某于次日离职。

裁判理由  

审理法院认为，关于某公司是否违法解除劳动合同的问题。根据本案查明的事实，胡某三次在微博账号发表对诉讼以及某公司人事管理、拖欠工人加班费的相关内容，对此双方均无异议，双方争议在于胡某发表上述言论的行为是否严重违反了某公司的规章制度、某公司依据《员工奖惩管理办法》第十八条第17款规定解除劳动合同是否系违法解除劳动合同。《员工奖惩管理办法》第十七条第13款与第十八条第17款均是针对“员工虚构、传播对公司及员工造成不良影响的言论、文字，或在公共场所、网站张贴、发布影响公司及员工形象”的行为，区别仅在于影响程度的不同，第十八条第17款是针对严重影响公司及员工形象的上述行为给予解除劳动关系。而本案中，胡某利用其微博账号发表的部分言论为其主观评价，措辞及表达方式虽有不妥，但上述言论没有其他网民转发或评论，阅读量也不大，对某公司的形象尚不足以造成严重影响，不属于严重违反公司规章制度的情形。某公司对员工的管理应当有一定的包容性，其可以通过协商、教育、警告等管理措施解决与职工的内部矛盾，但某公司径行以胡某违反《员工奖惩管理办法》第十八条第17款的规定为由解除与胡某之间的劳动关系，有利用用人单位的强势地位之嫌，同时也不符合法律规定，故对胡某主张违法解除劳动合同赔偿金予以支持。  

典型意义  

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，是否给用人单位造成严重影响或损失。在用人单位规章制度设置了处罚类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及行为后果，对劳动者予以适当的处罚，做到“过罚相当”。如劳动者的行为未达到规章制度规定的应予以解除劳动合同的严重程度，则用人单位不能以此为由解除劳动合同，否则构成违法解除。用人单位在管理过程中，应兼顾劳动者的权利和用人单位的合法利益，不得以保护公司利益为由，利用用人单位的强势地位剥夺劳动者的合法权益。    

   08  

高某诉某甲公司、某乙公司劳动争议案 ——劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同主张经济补偿金或赔偿金时，原用人单位工作年限合并计算；劳动者仅要求经济赔偿金而未提出经济补偿金的诉请，在符合用人单位支付补偿金的情形下，仍应对经济补偿金进行裁判    

基本案情  

2016年1月26日某甲公司成立，高某于2016年7月到某甲公司工作，岗位为孕婴品区域总店长。2022年，某甲公司与某乙公司签订《资产抵账协议》，约定某甲公司将所有资产包括运营的28家门店等作价抵偿某甲公司的债务。2022年2月1日，高某与某乙公司签订《劳动合同》，约定劳动期限自2022年2月1日起至2023年1月31日止，工作岗位为孕婴品区域组长。其工作岗位及内容前后未发生变化。2023年2月1日，某乙公司向高某书面通知双方劳动合同期限届满，劳动关系终止，不再续签劳动合同。高某离职前十二个月的应发月平均工资为6196.47元，实发工资合计67770元。2023年3月20日，高某提起劳动仲裁，仲裁委以被申请人主体不适格为由作出《不予受理案件通知书》。高某向一审法院起诉要求确认与某甲公司自2011年9月23日起至2023年1月31日期间存在劳动关系；某甲公司、某乙公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。

裁判理由  

审理法院认为,首先，某甲公司将其全部资产抵顶给某乙公司，高某与某乙公司重新订立劳动合同前后，其工作岗位及内容并未发生变化，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在主张经济补偿或赔偿金时有权请求把在某甲公司的工作年限合并计算。本案符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”规定的情形。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。某乙公司在与高某劳动合同期满后未与高某续订劳动合同，双方劳动关系终止并不违反法律规定，高某主张支付违法解除劳动合同赔偿金无法律依据，但是某乙公司依法应向高某支付经济补偿金。因经济补偿金与赔偿金均属于劳动关系解除或终止后用人单位向劳动者给予的经济类补偿或赔偿，二者性质相似，补偿金亦涵盖在赔偿金范围内，即使劳动者未提出经济补偿金的诉请，在符合用人单位支付经济补偿金的情形下，为保护劳动者的合法权益，人民法院应当对经济补偿金进行裁判。二审法院经核算后判令某乙公司向高某支付终止劳动合同经济补偿金43375.29元。  

典型意义  

劳动合同法规定的经济补偿或者赔偿金与劳动者的工作年限密切相关。劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，在劳动关系解除或终止时，如新用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或者赔偿金，且原用人单位未支付的，则在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。本案的审理，对规范新旧用人单位用工行为，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系具有积极意义。同时本案明确了劳动者仅要求违法解除劳动合同赔偿金而未提出经济补偿金时的裁判规则，避免因劳动者诉请与适用法律不一致而要求劳动者另行仲裁的问题，不仅减少当事人诉讼成本，也有利于提高纠纷解决效率。

09  

孙某诉某公司竞业限制纠纷案 ——认定是否属于竞业限制协议时，应重点审查是否实质存在关于竞业限制的约定  

基本案情  

孙某于2019年4月入职某公司，担任软件开发岗位工作，双方签订书面劳动合同，约定工作地点为宁夏银川，劳动报酬为基本工资＋绩效形式。某公司系某甲公司全资子公司。孙某于2020年5月29日与某甲公司签订《入股协议书》一份，约定乙方（孙某，技术主管）出资54150元认购甲方（某甲公司）0.5%的股份。协议还约定：乙方在本协议约定的持股或分红期间，以及在退股或离职后2年内，未经甲方书面同意，不得自行或与他人合作在甲方经营区域内经营、投资与甲方经营范围相同或类似的项目，否则乙方必须赔偿甲方的损失。

 2021年12月13日，某公司将孙某调往其他项目，工资下调6级，调整为9000元。2022年1月30日，孙某因公司降薪填写《员工离职审批表》，某公司当日出具解除劳动合同证明书并与孙某签订《员工离职保密协议书》一份，对需要保密的信息、保密责任、保密期限进行了约定，协议还约定：乙方（孙某）泄露甲方（某公司）的秘密，根据泄密所造成的损失大小，需一次性赔偿甲方人民币100000元至200000元，严重者甲方可按照《中华人民共和国刑法》之泄密罪追究乙方的刑事责任。孙某陈述其离职后未从事相关行业，双方均认可孙某离职后某公司未向孙某支付竞业限制补偿金。另查明，孙某2020年12月至2021年11月的月平均工资为17694元。2022年2月9日，孙某申请劳动仲裁，仲裁请求包括竞业限制经济补偿金等，仲裁裁决未支持孙某竞业限制经济补偿金的请求。孙某与某公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判理由  

审理法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，本案中，某公司系某甲公司全资子公司，孙某以技术主管的身份与某甲公司签订《入股协议书》，约定在孙某退股或离职后2年内，未经同意，不得自行或与他人合作经营、投资与甲方经营范围相同或类似的项目，否则须赔偿损失。且孙某离职时，某公司与孙某签订《员工离职保密协议书》。结合孙某签订《入股协议书》时技术主管的岗位及离职时某公司与其签订保密协议之行为，能够认定孙某属于某公司高级技术人员或其他负有保密义务的人员，且《入股协议书》的约定限制了孙某在离职后2年内的择业自主权，故该《入股协议书》的相关约定属于竞业限制协议约定。且某公司及其控股公司某甲公司在孙某离职时未以书面形式解除《入股协议书》相关约定，反而与孙某签订了《员工离职保密协议书》。孙某作为劳动者，有理由相信其离职后需严格遵守《入股协议书》及《员工离职保密协议书》中的相关约定。对某公司所提未与孙某签订竞业限制协议的意见不予采纳。现孙某履行了竞业限制义务，但因双方未约定经济补偿及标准，某公司应按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%向孙某支付竞业限制补偿金。又因孙某于2022年1月30日离职，某公司在2023年4月4日仲裁庭审中明确表示公司未禁止孙某到与原单位有竞争关系或从事相同生产、经营活动的其他单位工作，否认双方签订竞业限制协议，可以视为某公司于2023年4月4日明确作出解除竞业限制条款的意思表示，应额外支付孙某三个月的竞业限制经济补偿。经核算，金额为95547.6元（17694元×30%×18个月）。

典型意义  

认定是否属于竞业限制协议时，应重点审查是否实质存在关于竞业限制的约定，包括是否属于竞业限制人员之范围、是否有限制劳动者择业自主权之约定、是否有竞业限制补偿金及赔偿金约定等，而不能仅以协议名称是否体现“竞业”等相关字样审查认定。    

   10  

徐某某诉某服务局、某办事处劳动争议案 ——法律对用人单位所作出的惩罚性民事赔偿，保护的应当是善意劳动者    

基本案情  

徐某某诉称其2022年9月1日进入某服务局工作，双方签订了劳动合同，徐某某的岗位为“三支一扶”，合同期限为2022 年9月1日至2024年8月31号。2023年5月17日，某办事处将徐某某退回某服务局。因徐某某被依法追究刑事责任，某服务局于2023年5月17日提出解除劳动合同。现徐某某起诉请求：某服务局恢复与徐某某的劳动关系，继续履行劳动合同；某服务局支付徐某某2023年5月18日至2023年12月19日期间工资及年休假工资共计90948.27元及社会保险、住房公积金费用；某服务局支付徐某某2023年5月1日到2023年5月18日拖欠工资赔偿金2770.85元。

裁判理由  

审理法院认为，徐某某在被派遣到服务单位工作期间，因不遵守服务单位的规章制度，不能胜任服务单位的工作，先后被其他单位和某办事处退回，有徐某某出具的承诺书、保证书相印证。某服务局在徐某某第三次被服务单位退回后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项和《宁夏回族自治区高校毕业生“三支一扶”工作管理办法》第十七条第（三）项规定，提前终止徐某某服务期间并解除劳动合同，有事实和法律依据。经查询，自2023年11月至2024年1月，徐某某在一审法院共提起劳动争议案件20件，徐某某通过主张“劳动者”的权利而获得经济赔偿的诉讼行为，明显不是为了追求稳定的劳动关系，有悖于劳动关系建立的目的，亦不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善等基本道德规范的要求。故对徐某某主张拖欠工资赔偿金的请求不予支持。  

典型意义  

《中华人民共和国劳动合同法》针对用人单位所规定的惩罚性民事赔偿，目的是督促用人单位合法用工，但其赔偿的受益人应当是善意的劳动者。劳动者通过主张“劳动者”权利而获得经济赔偿的诉讼行为，明显不是为了追求稳定的劳动关系。如果机械适用法律，让不诚信的劳动者因此获得利益，有悖于劳动关系建立的目的，亦不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善等基本道德规范的要求。