呼市赛罕区法院发布2个劳动争议典型案例

在市场经济环境下，用人单位对经营管理享有较大的自主经营权，对劳动者的工作岗位和薪资进行调整系劳动合同的必备条款，亦是企业管理中的敏感环节，直接影响到劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，对企业随意、恶意调岗降薪行为进行了规制，有利于保护劳动者的合法权益、提升企业竞争力，进而构建和谐的劳动关系。

【以案释法】

谢某某于2010年5月入职某银行，双方签订两次固定期限劳动合同后，于2018年5月签订无固定期限劳动合同，合同约定谢某某的岗位为公司部客户经理，工作地点为包头市。合同第十一条约定“甲方可以根据工作需要及乙方资质能力，合理安排和调整乙方的工作，并根据乙方的工作表现、贡献大小给予相应的奖励或处罚。”某银行提供的《排名情况》显示，谢某某在“大中客户经理”赛道排至末位第28位。2023年4月18日，某银行将谢某某的岗位由公司部客户经理岗（一线岗位）变更为清收保全岗（零售）（二线岗位），工资降低2000元左右。2023年8月29日谢某某向某银行包头分公司提交《解除劳动合同通知书》，公司于2023年8月30日签收，并于8月31日出具《同意解除劳动合同的通知》。后谢某某向包头市劳动人事争议仲裁院提起仲裁，包头市劳动人事争议仲裁院于2023年12月23日作出（2023）包劳人仲案760号《仲裁裁决书》，裁决某银行支付谢某某解除劳动合同经济补偿208875.24元。某银行不服该裁决，诉至赛罕区人民法院。法院最终判决：某银行支付谢某某经济补偿208875.24元。

【法治建议】

调岗降薪行为本质是对劳动合同的变更，依据法律规定需要“协商一致”且形式上需要满足“采用书面形式”或“已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月”。但在实践中认定调岗降薪行为的合法性具有一定难度。对此，建议如下：

1.劳动合同中“用人单位可以根据工作需要及劳动者的资质能力，合理安排和调整劳动者的工作”等约定过于原则，不够具体明确，对可能出现调整岗位的情形和条件也没有进行充分说明，不能成为用人单位擅自调岗降薪的依据。

2.口头变更劳动合同亦需以用人单位与劳动者协商一致为前提，并非赋予用人单位单方变更劳动合同的权利。且并非只要存在实际履行变更的劳动合同超过一个月的外观，便可推定双方已经就变更劳动合同达成协商一致，此种情形下，用人单位仍需就变更劳动合同已经与劳动者协商一致承担举证证明责任。

【关联法条】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条  用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十七条  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十三条  用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

就业是最基本的民生。勤勉工作、诚实劳动是新时代劳动者的基本素养;审慎缔约、诚信经营是企业的立身之本。劳动者在求职中应秉持诚信，对自身情况如实告知;企业也应注意在缔约过程及履约期间坚持诚信为本，依法经营、合规用工，维护劳动关系的和谐稳定，如此方能行稳致远。

【以案释法】

甲公司委托乙公司为其提供猎聘项目经理人员及招聘考试流程的组织及实施服务。乙公司在其公众号上发布招聘信息，明确提出岗位需求及违规报考的后果。张三报名后经乙公司审查合格，张三支付笔试费用120元并进行笔试。笔试合格后乙公司再次组织资格审核，经审查合格后张三进行面试。通过选拔后张三被公示为甲公司拟录用人员，并依规进行入职体检并支付体检费用443.12元。公示期满后，张三接到乙公司通知，要求张三在入职前提供最后服务公司的离职证明，为此张三向前公司提出离职申请并获得批准。

在张三至甲公司办理入职手续时，甲公司经审核发现张三并不具备拟录用岗位招聘公告中发布岗位选聘条件中‘必要条件’里的‘中级电气工程师’证书，故取消张三正式录用资格。张三称其在报名时已明确表示自己具备的证书包括“二级建造师职业资格证书（机电工程）、安全生产考核合格证书（蒙建安B）、中级维修电工、中级维修钳工、中级汽车修理工”，并未进行瞒报，但乙公司多次审核均未提出异议，故向法院诉讼主张甲公司、乙公司赔偿待业期间的经济损失32794.38元、交通费1000元、笔试报名费120元、体检费443.12元。

法院审查认为，一方面，诚信原则要求当事人在民事活动中讲究信用，恪守诺言，如有悖自己诺言或意思表示不真实应承担相应责任。另一方面，诚信原则意于平衡当事人之间的利益关系，确保当事人在民事活动中，不滥用权利，尊重他人的权益。本案中，乙公司公告发布的招聘程序包括网上报名、资格审查、笔试、面试、确定人选等程序，应聘人员通过资格审查后，方能进行笔试、面试、确定人选等后续程序，乙公司在招聘过程中未以审慎态度恰当使用权利，没有及时审核出张三不具备资质条件，对其资格通过审查，并对张三进行了后续一系列程序，此行为确与张三产生入职认知之间具有因果关系，存在一定过错。然而，在招聘公告对岗位的“必要条件”有明确规定的情况下，张三作为专业从业人员明知自身不符合要求，仍然填报案涉岗位并进行考试，亦对自身损失存在过错。张三主张其待业六个月，但未向本院提交相应证据，故法院根据双方过错程度，参照岗位薪资标准、张三同期收入水平等，酌定乙公司赔偿张三待业损失15000元、笔试费用120元、体检费用443.12元，对于其他主张不予支持。至于张三对甲公司提出的诉讼主张，由于甲公司已将招聘人员等相关事宜委托给乙公司，且甲公司对案涉损失不存在过错，故本院不予支持。

【法治建议】

法院在本案中依法认定乙公司未以审慎态度恰当使用权利，应当承担缔约过失责任；亦认定张三自身存在过错，酌情减轻乙公司赔偿责任；不仅有助于维护劳动群众的合法权益，也引导劳动者诚信就业、理性择业，为构建良好就业环境贡献法治力量，有助于在全社会营造诚实守信良好风气，具有十分积极的引导作用。对此，建议如下：

1、企业要在对求职者的相应资质、岗位匹配度等方面进行全面考察后，谨慎作出录用决定；一旦发出录用通知，就应当重承诺、守约定。劳动者需强化契约精神，不因短期利益隐瞒重要信息或虚构履约能力，避免“占小便宜吃大亏”。

2、劳动者应注意留存证据，维护自身合法权益。劳动者在辞职跳槽前，应与新公司就录用意向、就职时间、工资待遇等情况进行确认。此外，如劳动者主张赔偿为签订劳动合同产生的实际费用(如交通费等)，应留存好实际支出的票据;如劳动者主张机会成本损失的，则应当提供其他用人单位发来的入职通知书等证据，切实维护自身合法权益。

3、司法及行政机关应通过典型案例释放“违约必追责”的强信号，让法律威慑力直达人心。

【关联法条】

《中华人民共和国民法典》

第五百条  当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

(一)假借订立合同，恶意进行磋商;

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三)有其他违背诚信原则的行为。