长春中院发布10个劳动争议典型案例
案例一
基本案情
田某2001年进入某建设集团有限公司（以下简称某公司）工作，期间按照公司指示多次与不同用工主体签订劳动合同。2023年7月，双方因工作事宜发生分歧，田某与某公司签订《解除（终止）劳动合同证明书》。后田某经仲裁前置程序起诉至长春经济技术开发区人民法院。田某主张确认劳动关系以及多项欠付工资、经济补偿、企业年金等诉请。
裁判结果
本案主要争议焦点为约定的经济补偿是否有效以及预留的企业年金应否返还的问题。经审理查明，二审法院认为，解除或者终止劳动合同关系后达成的协议，属于双方对劳动合同后合同权利义务的处分。本案中，田某与某公司协商一致解除劳动关系，补偿金数额作为双方当事人作出的意思自治安排，系协商一致后的结果，应为有效。在未有明确生效法律文书撤销该协议内容的前提下，田某主张否定该协商结果没有事实及法律依据。
关于预留企业年金，二审法院认为，某公司所谓的“企业年金”与《企业年金办法》中规定的企业年金虽名称相同，但本质各异，不能等同认定对待，故案涉预留企业年金不适用《企业年金办法》中关于企业年金待遇的领取条件。在某公司不能提供证据证明《员工年金分配管理办法》是经其公司职工代表大会或全体职工讨论通过的情形下，《员工年金分配管理办法》对田某不产生法律效力，故某公司应返还田某预留的企业年金四万余元。
典型意义
案例二
基本案情
2020年11月4日，某消防队作为用工单位与某服务公司签订《劳务派遣服务协议》,双方建立劳务派遣合作关系。周某被某服务公司派遣至消防队工作。2022年8月2日，周某在训练后抽搐晕倒，被送至吉林大学中日联谊医院进行治疗，门诊诊断为中暑、热痉挛。次日，周某再次间断抽搐伴发热被送至吉林大学第一医院治疗。同日，转院至吉林大学第二医院住院治疗，诊断为中暑痉挛。
2022年9月29日，周某在某服务公司工作人员陪同下就诊于吉林省职业病防治院。11月7日，某服务公司作出并向周某送达了终止劳动关系通知书，理由为劳动合同到期不再续签。11月8日，吉林省职业病防治院出具《通知单》，认为周某疑似职业性中暑，建议收入院诊治。11月15日， 再次出具《职业病诊断证明书》，周某被诊断为职业性中暑（热痉挛）。2023年1月3日，长春市人力资源和社会保障局认定周某属于工伤。周某据此主张违法终止劳动合同赔偿金、工伤期间（停工留薪期）的工资等诉请。
裁判结果
一审法院认为，周某与某服务公司的劳动合同于2022年11月3日期满，周某于劳动合同期满前即在某服务公司工作人员陪同下就诊于吉林省职业病防治院，至周某被诊断为职业性中暑（热痉挛）之日前均属于疑似职业病病人诊断期间，用人单位不得终止与其订立的劳动合同，故应向劳动者支付赔偿金以及停工留薪期工资等。周某未提供充分证据证明某消防队存在违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的行为，未支持周某要求某消防大队承担连带责任的诉请。
二审法院认为，依据《劳务派遣暂行规定》第十三条、第二十四条的规定，某消防大队在周某疑似职业病诊断期间不得将劳动者退回劳务派遣单位，其违法退回应按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条与用人单位承担连带责任。
典型意义
劳务派遣与正常的用工模式相比更具有灵活性，但这也使得因劳务派遣而产生的法律实务问题和劳动争议较多，主要存在与劳动关系的判断、同工同酬、经济补偿等问题。
本案系因用工单位违法退回、用人单位违法解除劳动合同而引起的。法院判决用工单位承担连带责任，可以督促用工单位严格依法进行被派遣劳动者的招用与管理，有效避免劳务派遣用工中出现责任“真空”的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。
案例三
基本案情
王某于2019年12月6日至2022年10月期间，在某汽车零部件公司工作，其入职时已达到退休年龄但未享受养老保险待遇。入职时，某汽车零部件公司与王某签订过劳动合同，王某提供了其与公司人事郑某的通话录音，郑某表示公司在处理社保缴费事宜时会一并解决王某的社保问题。某汽车零部件公司于2022年10月14日通知王某解除劳动合同，王某因社保问题未解决不同意解除劳动关系，某汽车零部件公司对王某放长假，且放假期间未向王某发放工资。后王某就该纠纷申请劳动仲裁，仲裁委作出不予受理通知书，王某不服诉至法院。诉讼中，某汽车零部件公司辩称其与王某之间系劳务关系。
裁判结果
虽然王某入职某汽车零部件公司时已达法定退休年龄，但王某并未领取养老保险待遇，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款之规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，因王某并未享受养老保险待遇或领取退休金，即使王某已达法定退休年龄，其仍然具有劳动者的主体资格，故王某与某汽车零部件公司成立何种法律关系，应尊重王某入职公司时的真实意思表示。因某汽车零部件公司认可其与王某签订过劳动合同，且欲解决王某的社保问题，同时，结合王某的工作岗位、工作时间、考勤管理等情况，均体现王某与某汽车零部件公司具有人身依附性和财产隶属性，双方符合成立劳动关系的法律要件，故应认定某汽车零部件公司与王某之间形成的是劳动关系。
典型意义
随着社会发展，科技、医疗水平不断进步，人民群众的身体素质亦不断增强，达到法定退休年龄的人能否成为劳动法意义上的劳动者，备受关注。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款之规定，对于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，应认定其具有劳动者的主体资格，此亦有助于“银发经济”的发展。在实践中，审查用人单位与已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员是否存在劳动关系，应尊重双方的真实意思表示。若双方具有成立劳动合同的意思表示，应认定双方具有劳动关系；若双方具有成立劳务合同或其他法律关系的意思表示，亦应依法认定双方成立劳务合同或其他合同关系。
本案中，通过证据分析和法律适用确认超龄劳动者与用工单位具有劳动关系，是司法护航“银发经济”发展的生动实践，具有积极意义，彰显了人民法院对老年人平等劳动权的尊重，有效破除“年龄歧视”壁垒，使老年群体在继续参与社会生产时获得保障，为“老有所为”注入“法律底气”。
案例四
基本案情
冯某原系某农牧有限公司员工，双方于2021年3月4日签订劳动合同，合同期限自2021年3月4日至2024年3月3日，2021年3月9日，双方签订竞业限制协议。劳动合同期限届满后2024年3月4日至2024年4月25日期间，双方之间未续签劳动合同，冯某仍在某农牧有限公司工作。
2024年5月14日，冯某向某农牧有限公司提交辞职信，因个人原因离职。后冯某因经济补偿争议等原因申请劳动仲裁，某县劳动人事争议仲裁委员会于9月6日作出仲裁裁决书。8月23日，冯某收到某农牧有限公司发送至其本人的《竞业限制终止通知书》，通知其解除竞业限制。某农牧有限公司因对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，要求不支付冯某未签订劳动合同的二倍工资差额16435.75元、不支付冯某竞业限制补偿金4000元。冯某要求某农牧有限公司按照仲裁裁决履行。
裁判结果
劳动合同信息备案并不能代替用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，因为两者之间本质上并不相同。劳动合同对劳动者的权利、义务作了更为详细、明确的约定，且劳动合同最核心的要件即双方当事人意思表示一致，而劳动合同备案仅是用人单位按规定向人社部门申报的劳动用工情况，无法体现双方当事人的意思表示，故劳动合同信息备案并不能视为订立了劳动合同。
现某农牧有限公司并未提交相应的证据，证明双方就备案的内容视为续签劳动合同达成一致意见，且某农牧有限公司向冯某推送链接日期为2024年4月25日，已经超过用工期满一个月，该行为实际是对续签劳动合同事宜采取放任不理的态度，最终导致双方未能依法签订书面劳动合同，故双方未签订书面劳动合同的原因不能归责于冯某。某农牧有限公司在冯某未与其签订劳动合同的情况下，未依法终止双方之间的劳动关系，而仍继续用工，其应向冯某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
竞业限制制度是用人单位保护其商业秘密、维护其经济利益的重要手段，但该制度与劳动者的自由就业权之间存在利益冲突，不能不加区分地适用于所有劳动者，因此劳动合同法将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
本案中，冯某虽作为普通职员，但其所处岗位仍有可能涉及公司的商业秘密，基于此，某农牧有限公司亦与冯某签订了《竞业限制协议》。虽双方均陈述冯某从事的工作并未接触用人单位的商业秘密，但冯某仍按照《竞业限制协议》实际履行了义务，且实质上亦限制了冯某在此期间从事同业的劳动权、劳动报酬权等，故某农牧有限公司应支付已履行竞业限制协议期间的经济补偿，以弥补劳动者的损失。法院驳回了某农牧有限公司全部上诉请求。
典型意义
实践中，部分用人单位考虑后续为劳动者缴纳社保便利，仅办理劳动用工备案手续，而不与劳动者签订劳动合同的情形屡见不鲜，但劳动合同备案并不能代替用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，劳动用工备案并不能视为订立了书面劳动合同。对此，用人单位需正确对待、摒弃侥幸心理、依法用工、积极维护双方合法权益。同时，不负有保密义务的劳动者，因用人单位滥用竞业限制协议，劳动者仍按照竞业限制协议实际履行了其义务，实质上限制了劳动者在此期间的就业权、择业权等劳动基本权利，用人单位应向劳动者补偿损失。
签订书面劳动合同和禁止滥用竞业限制协议，均是劳动者基本权利保护的重要方面。在劳动关系中，劳动者属于从属地位，且需接受用人单位的指挥、管理。保护劳动者的基本权利，以矫正劳动者与用人单位之间地位与实力的失衡状态，不仅体现了对个体劳动者的关怀，更对建立和维护稳定的社会主义市场劳动制度具有深远意义。
案例五
基本案情
张某通过他人发布的招聘信息，自2024年3月17日起在某物流公司从事打包、揽收、上门取件等业务，负责固定区域，配发工作制服，工作期间需要面部识别打卡，有事需提前请假，收入先每周一三五在某APP上申请，再由某物流公司的账户转入。入职初期，某物流公司法定代表人通过微信告知张某：“现在还押张某2000工资，不干时提前一个月提离职，负责把新人带好，发出的件，后续没有问题，押金返还。如果不提离职，突然不干了，押金不返还”。 2024年6月22日，张某给名为“菜鸟裹裹”的人发微信称：“王哥，我提前说，申请离职，你那边好有时间招人”，张某于2024年7月14日离职。庭审中，某物流公司当庭抗辩双方系合作关系，不存在劳动关系。
裁判结果
张某与某物流公司到底是否存在劳动关系，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，本案中张某和某物流公司符合法律、法规规定的主体资格。结合张某和某物流公司的当庭陈述以及双方提交的证据可知，张某作为快递员的工作系在特定区域内向不特定客户进行高效、精准揽投工作，控制作业措施相对松散。某物流公司对张某在作业时间、取件范围、取件发件质效方面都有隐形管理，张某需服从公司安排，超出固定时间或未按照要求操作将会受到相应处罚，若物流件有损毁，损失则会从押金中扣除。
从本质上讲，张某仍处于弱势地位与从属地位，某物流公司与张某仍然是管理与被管理的属性，且张某依靠公司发放的工资生活，在经济上对公司具有高度依赖性。某物流公司系从事道路货物运输经营项目的物流公司，张某作为快递员提供的劳动为公司业务的组成部分，双方之间的关系符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，故张某主张其与某物流公司之间存在劳动关系，法院予以支持。
典型意义
主体资格方面，快递员和物流公司通常都具有符合法律、法规规定的用工主体资格；人身从属性与组织管理从属性方面，新业态从业人员具有区别于传统劳动者的灵活性，如快递员的工作性质虽然不同于传统的“科层制”组织结构，但本质上仍然处于弱势地位与从属地位，需服从物流公司安排，物流公司对快递员派单、揽收、取件到打包全过程拥有控制权，二者之间仍然是管理与被管理的属性；经济从属性方面，快递员依靠物流公司代理的揽投业务生活，对物流公司具有高度的经济依赖性，双方之间符合经济从属性特征。
通过以上三方面要素的梳理，即可以确认快递员与物流公司之间存在劳动关系，而同类性质的职业，是否存在劳动关系也可以通过以上方式进行界定确认，故本案对此类新业态从业人员确认劳动关系案件有参考意义。
案例六
基本案情
2020年11月，张某与长春某汽车部件有限公司签订劳动合同，合同期限至2028年10月31日，工作地点在长春某区外库。2024年2月，该公司决定结束自营转为交由第三方公司经营，先后召开运营模式变更告知会及员工安置会，明确三种安置方案，并多次与原告协商调岗及安置方案，张某均拒绝。后张某以长春某汽车部件有限公司违法调岗等事由提出离职，申请劳动仲裁并向法院提起诉讼，请求判令长春某汽车部件有限公司支付经济补偿73241.39元、未休年假工资5180.67元。
裁判结果
关于张某主张经济补偿的问题，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，该公司根据生产经营情况需要对员工岗位进行调整，是整体决策，对张某个人并不具有针对性；调岗过程中与包括原告在内的所有员工进行了充分的沟通与协商，给出了多种选择方案，体现了对员工劳动权益的尊重，且调整后的岗位亦在双方约定的工作地点范围内，张某并未举证证明调整后的岗位工作待遇、工作强度、工作成本等发生重大变化。在双方对调整岗位未达成一致的情况下，张某仍在原岗位待岗并获得了相应的劳动报酬。
张某主动提出离职并不符合劳动合同法中支付经济补偿规定的情形，法院不予支持。关于张某主张的未休年假工资，根据《职工带薪年休假条例》，同时结合《企业职工带薪年休假实施办法》，张某于2024年4月提出离职，结合2024年工作时间，张某应享受年休假折算后为2天，经庭审查明长春某汽车部件有限公司已向张某支付300%未休年假工资，故张某的主张，法院不予支持。
典型意义
在用人单位解除劳动合同的案件中，因劳动者不服从岗位调整而引发争议常是此类案件的导火索。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营情况需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，亦符合相关法律规定。但在对员工工作岗位调整的过程中，要充分体现岗位调整的必要性、合理性、正当性，调整岗位要基于企业经营上的必须性，同时兼顾保证劳动者的合法权益，并符合双方合同约定及法律规定。
案例七
基本案情
辛某于2015年3月入职长春某装饰材料有限公司（以下简称装饰公司）。2018年6月，吉林省某人力资源开发有限公司（以下简称人力公司）与装饰公司签订《劳务派遣协议书》，约定辛某工资由人力公司发放。2024年6月，装饰公司通知员工放假，辛某未再到岗。2024年7月，辛某以拖欠工资为由，分别向装饰公司、人力公司邮寄解除劳动合同通知书，并向当地人社局投诉。人社局作出了行政处理决定书，要求装饰公司向辛某支付2024年2月至6月工资16330.80元。因装饰公司未按时履行支付义务，辛某向当地仲裁委申请仲裁，仲裁委作出不予受理决定后，辛某诉至法院，要求装饰公司和人力公司向其支付2024年2月至2024年7月的工资、欠付工资赔偿金、经济补偿、未休年休假工资、失业金待遇损失合计112373.80元。
裁判结果
辛某入职装饰公司后，一直受装饰公司管理并支付工资，虽然装饰公司后期与人力公司签订劳务派遣协议书，但人力公司仅代缴职工相关保险。因此辛某与装饰公司形成劳动关系，并于装饰公司收到辛某邮寄的解除劳动合同书之日解除。
关于辛某工资及欠付工资赔偿金部分，人社局已作出行政处理决定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，辛某可直接向劳动行政部门申请，要求装饰公司向其支付欠付工资赔偿金，对此法院不予重复受理。关于失业金待遇问题，辛某实际缴费年限已满二年，其主张的失业金待遇问题应向社会保险机构主张。对于辛某提出其他诉讼请求，法院予以支持，装饰公司应向辛某支付经济补偿46379元和未休年休假工资4489.20元。
典型意义
劳动报酬既是对劳动者辛勤付出的肯定，又是家庭赖以生存的根本。劳动行政部门依法对用人单位拖欠劳动报酬的违法行为进行处罚，通过行政手段责令其限期履行劳动报酬支付义务。根据劳动合同法的规定，行政处理决定书具备法律效力。为避免同时存在多份生效法律文书，妨碍劳动者维权，法院对于行政决定书载明的内容不予重复处理。对于其他诉讼请求，法院应依法审理，切实维护劳动者合法权益。
案例八
基本案情
孙某于2024年3月19日入职吉林某人力公司，岗位为福利专员。在试用期期间，吉林某人力公司以“与各部门沟通不畅、从事与公司‘竞争性业务或关联性业务’”为理由，口头通知辞退孙某。庭审中，吉林某人力公司举证孙某为乙人力资源公司股东，该公司法定代表人为孙某配偶，并提交了孙某在抖音、微信公众号、微信视频号发布的招工信息。
裁判结果
孙某在职期间，持有乙人力资源公司40%股份，吉林某人力公司与乙公司虽然许可项目都包含“职业中介活动”，但吉林某人力公司经营项目为劳务派遣服务、商务代理代办服务、信息技术咨询服务等，根据现有证据显示，公司业务主要为社会保险代缴服务。乙公司经营项目为生产线管理服务、普通机械设备安装服务等，依据庭审调查，其主要业务为代工厂招工。依据吉林某人力公司提交的证据，并不能证明双方存在实质上的“竞争性业务或关联性业务”。
此外，吉林某人力公司提交的孙某在微信朋友圈及视频号发布招聘信息，早于孙某入职之前，不能证明孙某在职期间存在此行为。综上，法院认定吉林某人力公司解除劳动合同违法，应向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
随着市场经济发展，劳动者在入职前担任其他企业法定代表人或股东的现象并不罕见，劳动者在入职时应向单位告知。用人单位也不能仅从工商登记来认定劳动者从事“竞争性业务或关联性业务”。本案结合两家公司实际情况，对两家公司是否存在“竞争性业务或关联性业务”进行了深度分析，为现阶段出现的类似认定劳动者与用人单位是否存在竞争性、关联性业务提供了参考思路。
案例九
基本案情
原告周某入职被告朝阳区某音乐餐厅担任DJ一职。入职以来，被告一直未与其订立书面劳动合同，且未依法为其缴纳社保和公积金，且在没有事实和法律依据的情况下辞退了周某。原告认为被告的上述行为，严重侵害了劳动者的合法权益，向法院提起诉讼，请求确认原告和被告在2023年11月27日至2024年3月15日期间存在劳动关系并支付违法解除赔偿金16000元。
裁判结果
劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方之间存在管理与被管理、指挥和服从的内部关系是劳动关系的根本特征。本案中，原告是娱乐行业夜场DJ，工作时间仅为夜晚的一个多小时，其他时间原告可以自行支配，具有很强的随意性，不符合劳动关系的长期、持续、稳定的特性，娱乐场所亦不能对原告进行有效管理控制，故其与所在娱乐场所实际上是合作关系并非劳动关系。其次，原告的劳动报酬结算方式很随意，由小费和酒水提成组成，并不是按月发放，薪酬的支付方也非被告而是案外人。故结合以上事实，原告和被告之间不存在建立劳动关系的合意，不存在经济上、人身上的从属性，双方之间不是劳动关系。故原告主张与被告之间存在劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。
典型意义
本案中原告是娱乐行业夜场DJ，工作时间较短且特定，工作具体内容自由度很高。劳动报酬也并不是按月发放，顾客打赏的小费，由双方按照各50%分成。其与音乐餐厅双方之间的合作关系是不定期的、可以随时解除，也符合酒吧行业夜场高报酬、高灵活性的行业特点和习惯。审判实务中，人民法院既要严格依法来保护劳动者合法权益，同时不能缺位，更不能越位。
案例十
基本案情
2000年10月，陈某俊入职某工程公司从事工人岗。2014年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2016年10月开始，某工程公司通知陈某俊放假，至2023年12月期间一直未要求其复工，按长春市最低工资标准支付其工资并为其缴纳社保、住房公积金。2023年12月28日，某工程公司在未通知陈某俊情况下，登报公告《解除（终止）劳动合同证明书》，解除与陈某俊的劳动关系并办理社保减员手续。陈某俊请求某工程公司支付经济赔偿金90035.55元；某工程公司请求陈某俊返还劳动报酬96473.55元。
裁判结果
某工程公司已按长春市最低工资标准支付陈某俊工资，陈某俊非因自身原因未提供劳动，且某工程公司违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，判令某工程公司支付陈某俊经济赔偿金90035.55元，对某工程公司要求陈某俊返还劳动报酬96473.55元的请求不予支持。
典型意义
法院依法保护劳动者的合法劳动权益及其生存和发展的权利。劳动报酬是劳动者提供劳动而获得的货币收入，是维持劳动者衣食住行、医疗教育等的基本生活保障，使劳动者有能力提升技能、接受教育、促进个人及社会的进步。按时足额支付劳动报酬是用人单位履行劳动合同的核心义务，用人单位不得以任何理由拖欠劳动者报酬，用人单位违法解除劳动关系的，还需支付劳动者经济赔偿金。
在劳动关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位，如劳动者在签订劳动合同、协商薪资等方面议价能力较弱，用人单位掌握生产资料和薪酬发放权利。劳动者对法律、社会保险、职业危害等方面了解不足，发生争议时维权成本较高。本案的审理体现了法院对劳动者合法权益的保护，取得良好的法律效果和社会效果。
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