案例一：用人单位未依法与劳动者签订劳动合同，需向劳动者支付二倍工资
基本案情
江某于2022年10月到某服装厂工作。双方未签订书面劳动合同，口头约定工资每小时14元，月工资总额按照江某每月的工作时长计算。江某在某服装厂处工作期间，双方每月15日核对工时，服装厂按核对后的工资数额向江某支付工资。2023年6月末，江某离职，并向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求某服装厂支付2022年11月至2023年6月期间的二倍工资差额。劳动人事仲裁委员会裁决对江某的该项申请未予支持。江某对仲裁结果不服，遂诉至法院。
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”江某、某服装厂2022年10月建立劳动关系，根据法律规定，某服装厂应于2022年11月与江某订立书面劳动合同，但直至江某离职时，某服装厂一直未与江某订立书面劳动合同，故某服装厂应当支付江某未签订书面劳动合同的双倍工资的另一倍工资。法院判决某服装厂向江某支付二倍工资差额19418元。
法官寄语
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不签劳动合同属于违法行为，如果未在一个月的期限内与劳动者签订劳动合同，将面临向劳动者支付二倍工资的惩罚。司法实践中，部分用人单位想通过不签订劳动合同的方式，规避劳资关系责任，往往需要承担相应的经济赔偿，得不偿失。用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，莫因侥幸心理或管理上的疏忽而承担不必要的法律风险。同时，劳动者也应积极维护自身权益，如遇到用人单位未依法签订劳动合同的情况，可以通过协商、调解、仲裁等途径依法主张权利。劳动者要注意，主张未签订劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，应及时维权。
案例二：用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同违法
基本案情
刘某进入某公司工作，劳动合同约定工资每月4000元。某公司《关于开展周工作完成情况评分的通知》规定，经理结合每周日常工作表现给予员工评价并打分，连续两轮排名末位者扣除相应月度的绩效工资，超过三轮由经理裁定。某月，刘某连续三周在单位工作考评中排名末位。某公司认为刘某不能胜任工作，在支付部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。刘某认为某公司的行为属于违法解除劳动合同，后诉至法院。
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据以上规定，用人单位解除劳动合同应具有法定事由，劳动者评分居于末位,并非意味着“劳动者不能胜任工作”。考评得分居于末位的劳动者确实不能胜任工作,用人单位也无权直接解除合同,应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的, 用人单位才可以解除劳动合同。某公司仅以刘某考评得分末位为由，与其解除劳动关系，属于用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的情况，应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官寄语
用人单位为提高工作效率，有效利用劳动者的生产力，从而降低人力资源成本，获取利润的最大化，大多采取各种方式激发员工的积极性和主动性，奖优罚劣，而“末位淘汰”是较为常见的用人单位采取的激励举措之一。现实中，用人单位以“末位淘汰”的方式解除与劳动者的劳动关系时，往往适用《中华人民共和国劳动合同法》中“不胜任工作”的条款，但排名靠后的事实并不能证明劳动者不符合录用条件或不胜任工作，即“末位”与“不能胜任”是不同的概念，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”。在此情况下，用人单位提出解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，劳动者有权请求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例三：未经劳动行政部门批准亦未在劳动合同中约定施行不定时或综合计算工时工作制，用人单位应当按照标准工时制度依法向劳动者支付加班工资
基本案情
张某入职某燃气公司，双方签订书面劳动合同，约定了合同期限、工资标准等事项。张某在某燃气公司工作期间，根据单位安排在法定节假日、休息日进行了加班工作。因某燃气公司并未足额向张某支付加班费，张某向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求某燃气公司支付法定节假日、休息日加班工资差额。劳动人事仲裁委员会裁决某燃气公司向张某支付加班费7393.9元。某燃气公司对该仲裁结果不服，认为张某工作岗位为巡线工，工作性质特殊，应按综合工作时间来计算其工作时间，不应按照标准工时制度计算，遂诉至法院。
法院经审理认为，某燃气公司提供的巡线记录统计表和GPS巡检轨迹回放考核记录体现，张某在休息日和法定节假日仍上岗工作，存在加班的事实。虽然，统计数据体现张某每天从事巡检工作的时间不足 8 小时，但在法定工作时间内，张某仍然接受某燃气公司的管理，从事某燃气公司安排的其他工作。劳部发（1994）503 号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，应向相关劳动保障行政部门申请，批准通过后方可实施。某燃气公司未提供证据证明实行特殊工作制已经审核批准，其以公司实行综合计算工时制度和不定时工作制为由提出不应支付加班费，没有法律依据。法院判决驳回了某燃气公司的诉讼请求。
法官寄语
不定时工作制和综合计算工时工作制适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工，对于不定时工作制和综合计算工时工作制的实施不仅要劳动行政部门进行审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。未经劳动行政部门批准亦未在劳动合同中约定施行特殊工作制，用人单位应当按照标准工时制度依法向劳动者支付加班工资。
案例四：用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同应符合比例原则
基本案情
韩某入职某置业公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定了工作岗位和工资数额。一日，公司经理通过微信工作群要求韩某到单位扫雪，双方因此发生口角。后韩某在公司微信工作群向经理道歉，并请求当众深刻检讨自己。当月，某置业公司向韩某送达《解除劳动合同通知书》，以“韩某不服从工作安排，已在公司内造成恶劣影响”为由解除与韩某的劳动合同。韩某向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求某置业公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动人事仲裁委员会裁决某置业公司向韩某支付违法解除劳动合同赔偿金63000元。某置业公司不服该仲裁结果，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，某置业公司领导因周末值班扫雪问题询问韩某，韩某反驳领导并在微信工作群中表达负面情绪。韩某的上述行为虽有欠妥之处，但韩某意识到自己行为欠妥后在工作群中公开道歉，并请求当众深刻检讨自己。某置业公司以“韩某不服从工作安排，已在公司内造成恶劣影响”为由解除与韩某的劳动合同，但从某置业公司提供的微信聊天记录无法认定韩某的行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反规章制度，给用人单位业务造成严重影响或者损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。某置业公司又未提供其他证据证明韩某存在其他严重违反规章制度的情形。在此情况下，某置业公司直接解除与韩某的劳动合同，并未给予韩某任何辩解或者改过的机会，有失妥当。某置业公司系违法解除劳动合同，应向韩某支付赔偿金。
法官寄语
用人单位对劳动者作出解除劳动合同的决定，系用人单位对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在依据合同或者规章制度行使解除权时更应慎重。劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
案例五：男职工陪产护理期间视为出勤，用人单位应当正常发放工资
基本案情
王某到某公司工作，双方签订了劳动合同，约定王某工资标准为3000元/月，绩效工资（奖金）根据实际劳动贡献确定。2017年3月5日，王某妻子生育一子。王某2017年3月5日至3月7日期间休护产假，某公司没有支付王某该期间工资。后王某诉至法院，要求某公司支付护产假期间工资。法院经审理，判决某公司向王某给付2017年3月5日至3月7日期间休护产假工资827元。
法官寄语
陪产护理假是男职工在妻子生育期间享受的一定时间看护、照料妻子与子女的权利，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。实践中，部分用人单位未履行保障劳动者合法权益的主体责任，导致劳动者面临陪产护理假缩水、被调休或抵销等有假难休的问题。用人单位应加强制度规范和用工管理，切实履行主体责任，实现劳动者休息休假的合法权益。
