规范劳务派遣用工要把好事做好

乔法官：

　　我们是一家市场调研公司，有部分负责信息采集的员工是通过劳务派遣公司雇佣的。今年4月，有员工因派遣员工转正问题与我们发生争议。员工李某2005年就通过劳务派遣形式至我公司工作。2009年，我们换了一家派遣公司，李某仍与我们签订了三方派遣协议，工作地点、工作岗位均未变。此后，我们三方多次签订派遣合同，最后一份合同到2015年3月底期满。考虑到目前国家对劳务派遣要求越来越严格，加之李某表现不错，我们就向派遣公司提出可将李某转成正式职工。因为派遣公司在劳动用工政策方面较为专业，我们就委托他们办理相关手续。但上星期李某吵上了门，其称派遣公司发给他一份格式合同，其中写明“原劳务派遣协议于2015年3月底到期，李某选择与用工单位之间签订劳动合同，劳务派遣公司无需支付任何经济补偿金或赔偿金。三方在原劳务派遣合同到期终止前就劳动关系、劳务派遣等所产生的一切权利义务关系已得到全面解决。李某不得主张任何权利”。李某认为派遣公司对其原工龄不愿补偿，强迫其放弃权利，故不愿签字。派遣公司又给了其一份两年期的劳务派遣协议，继续派遣至原岗位工作。李某又提出原用工单位的派遣岗位不符合三性规定，不应再派遣至该岗位，并提出合同期限应为无固定期限。派遣公司对其异议未采纳，一周后以李某拒绝续签合同为由开具了合同终止的退工单，并表示不予经济补偿。李某为此吵到我们公司，要我们给个说法。我们的初衷也是想要规范劳务派遣行为，未料到产生了这样的问题。请问，我们现在该怎么办？（读者  老周）

老周：

　　劳务派遣是一种补充的用工形式，存在着“雇佣”与“使用”的分离。为了规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，国家制定了一系列劳务派遣的相关法规，其中包括对劳务派遣实施行政许可，规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。部分企业在相关政策出台后采取积极的应对措施，努力规范自己的用工行为，其中包括将部分派遣员工转为直接雇佣的员工。但是由于涉及三方当事人，具体操作还需注意许多细节问题，并应保障劳动者权益不受侵害。

　  你们现在争议的是原劳务派遣合同到期后，劳动合同到底应与谁续签以及未续签成的法律后果。首先，对于合同续签的问题应尊重当事人各方的意愿。原劳务派遣合同到期后，劳动关系的相对方派遣公司与劳动者应对是否续签合同有一个初步意向。如派遣公司继续进行合法的派遣，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者仍不同意续签的，用人单位可以不支付经济补偿金。三方协商劳动关系转移至实际用工单位的，因并非劳动者一方意愿，此时应对劳动合同转移前后的相关权利义务如何处理约定清楚。从你所述看，是派遣公司先向李某提出原劳务派遣合同到期后终止，劳动关系移至原用工单位的意思表示，故并非李某主动提出与派遣公司终止劳动合同。其次，非劳动者主观意愿产生的劳动关系的转移，对劳动关系转移过程中涉及的劳动者原工龄的补偿等内容，需要三方协商一致。派遣公司以签署格式合同的形式要求李某放弃自己的权利，李某予以拒绝是合法的，不应就此承担任何法律后果。最后，派遣公司虽最终提出同意续签劳务派遣合同，但李某对该派遣合同的合法性及合同期限提出意见，该意见值得商榷。派遣公司在未充分协商的情况下就推定是劳动者不愿续签劳动合同缺乏依据。我国目前劳动法中的经济补偿金制度不是对用人单位的惩戒，而是对劳动者以往对用人单位做出贡献的补偿，是为了劳动者在失业阶段维持基本生活而由用人单位承担的社会责任。派遣公司在未充分协商的情况下主动终止劳动合同并将免除经济补偿的责任全部归之于劳动者一方亦缺乏依据。希望你们在规范派遣行为的过程中注意多与劳动者沟通，尤其是涉及劳动关系转移时，应与劳动者充分协商，切实保障其合法权益。

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