某知名网站诉魏某违反竞业限制协议案

  魏某于2011年12月入职某知名网站，担任市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某四个月的竞业限制经济补偿金共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议、返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。

　　法院认为，竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利，但同时《中华人民共和国劳动合同法》也为其设定了相应的限制条件和相关义务。从竞业限制的适用对象来看，并非所有员工都需要签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才能成为竞业限制的义务主体。魏某曾任该网站的市场部经理，必然全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。

　　从竞业限制的适用范围来看，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。而魏某加盟的公司与该网站均经营地图业务，属于同类产品，具有竞争关系。

　　基于以上判断，法院认定网站与魏某签订的竞业限制协议约定的竞业限制的适用对象、范围、补偿标准、期限等未违反法律规定，且是双方当事人的真实意思表示，应为有效协议。遂判令魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金。同时，法院认为竞业限制协议约定的违约金明显高于经济补偿金，故对双方约定的违约金进行了适当调整。

　　因不当履行竞业限制协议而引发劳动争议纠纷在互联网企业中十分常见，很多纠纷都是因为竞业限制协议内容约定不明确或一方没有依法履行而引发。《劳动合同法》对竞业限制的规定较少，仅在第二十四条规定了竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，时间期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对竞业限制进行了较为细致的补充规定。根据该司法解释，双方若对竞业限制的补偿没有约定可以按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算补偿金，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定。若劳动者违反竞业限制约定，除了要向用人单位支付违约金，单位还可以要求其继续按照约定履行竞业限制义务。

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