“停工待活”仍需支付最低工资

小陈于2002年5月起到CF公司工作，岗位为装卸工，并签订了劳动合同，工资计件计算。2013年3月开始，CF公司生产任务减少，小陈的工作任务也较少，其2013年3月至12月领取的工资分别为1036.11元、325.51元……CF公司所在地2013年1月至7月最低工资标准为每月1050元，2013年8月至12月最低工资标准为每月1170元。2013年3月后，CF公司生产任务减少，小陈陆续未正常到公司上班。2014年1月，CF公司解雇了小陈。

　　2014年4月3日，小陈先后申请了仲裁，并起诉至一审法院，要求CF公司支付小陈最低工资标准差额。仲裁委和所在地基层人民法院均支持了小陈的请求。但CF公司不服裁决和一审判决，提出了上诉。公司认为：（1）由于小陈实行的是计件制的工资，完成产品的数量少，造成计件工资的累计没有达到所在地的最低工资标准是合理的；（2）小陈未正常出勤，未付出正常劳动，所以公司无须支付最低工资标准的差额。而小陈则认为：从2012年开始，公司物资管理部主任说“没有事情做，就不要去上班，有事情做会通知的。”劳动者不是不去上班，而是厂里没有事情做。

　　那么实行计件工资制度的劳动者是否需要执行最低工资标准？未正常出勤的停工劳动者，是否需要支付最低工资呢？

　　一、计件工资也应执行最低工资标准。

　　原劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》中指出：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从最低工资的定义来看，对于最低工资标准的适用，并未区分是实行计时工资还是计件工资，这也就意味着无论是哪种计薪方式，都应当执行最低工资规定。所以在上述文件中还特别强调：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”　　本文案例中，用人单位对小陈实行计件制的工资制度，这本身是合法的。但在实践过程中，由于各地发布的全日制用工最低工资标准一般都以按“月”作为计算周期的，这也就造成了适用上的误解。有些用人单位误以为，只要实行计件制的工资，完成一件产品就发一件产品的工资，劳动部门并未制定每件产品的最低工资，所以不需要执行月度的最低工资标准。这样的理解是完全错误的，全日制用工下的计件工资也应当统计每月的总工资，并不得低于所在地的最低工资标准。

　　二、未提供正常劳动低于最低工资支付时，应排除非劳动者原因。

　　同样根据《最低工资规定》，低于最低工资标准发放的情况，一般只能是劳动者“未提供正常劳动”。所谓正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

　　笔者认为，从这些要素都可以看出最低工资意义侧重于保护劳动者的基本生活。因此，当非因劳动者原因造成未参与劳动时，最低工资制度要求用人单位视作劳动者已经提供了正常劳动。比如：劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加选举、出庭作证等社会活动期间，均应视作提供了正常劳动。

　　本文前述案例中，用人单位通知劳动者“没有事情做，就不要去上班，有事情做会通知的”，属于个人“停工待活”的情况。应当说用人单位有安排劳动者从事劳动生产的义务，现在让劳动者个人“停工待活”显然属于非劳动者的原因。

　　因此最终该案的二审法院判决认为：小陈的计件工资没有达到当地最低工资标准与CF公司的生产任务不足存在因果关系，小陈没有按照CF公司的规定打卡上班与上诉人的生产任务不足也存在因果关系，CF公司未充分考虑自身生产任务不足造成被小陈没有正常上班的因素，不能视为小陈没有提供正常的劳动。而需要根据《最低工资规定》，由用人单位支付至少支付最低工资标准。

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