培训违约金，谁说了算？

   职工在享受单位福利，接受专业培训后，却突然撒手不干的情况现实中并不少见。为了避免因此带来的损失，很多单位都与职工签订培训协议，约定了服务期和违约责任。但是在实践中，一些用人单位在处理培训费问题时简单草率，出现了很多不规范或不合理的做法。有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均要交纳一定数额的培训费；有的企业在解除劳动合同时，不论劳动者工作时间长短，对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿……那么，劳动者离职时，在什么情况下应支付培训费、支付培训费应当具备哪些要件、培训费的具体支付标准究竟该如何把握和计算？以下几起案例给出了相关答案。

　　 01 受培训后跳槽 职工被判赔违约金三万余元

　　 王某是唐山市某建材公司部门主管。2009年1月，王某所在的建材公司与北京某管理咨询公司签订协议，协议内容约定“培训该企业中层以上干部的执行力和运营管理咨询项目”，培训时间为一年，培训费用共计872000元。2009年3月10日，该建材公司与王某等19名职工签订培训协议书，甲方为该公司，乙方为王某等19名职工，培训协议书中约定：“为确保培训成果为甲方服务，凡选择培训费用由甲方承担的，甲方除负担培训费用外，还要承担乙方学习期间的工资及相关费用；乙方保证在培训结束后要在甲方连续工作10年以上；如乙方在本协议约定的期限内无故单方辞职，属于乙方违约，其除应返还甲方为其所支付的培训费及相关费用外，还要支付违约金5万元。并要承担因单方辞职给甲方造成的损失。”该协议书进行了公证。

　　 2012年6月，王某请病假一个月。2012年7月31日，王某提出辞职并于当日离岗，理由是薪资低并且找到了更好的工作。该建材公司遂将王某起诉到劳动争议仲裁委员会，要求王某支付该公司培训费34780元和违约金5万元，共计84780元。

　　 劳动仲裁经过审理后裁决，王某支付该建材公司违约金33582元。

　　 ▲ 提醒：违约金不能超过培训费

　　 用人单位为满足特殊岗位的需要而对特定劳动者进行专业操作技能及专业知识培训，是符合现代企业生产经营发展需要的必要举措。只要用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技能培训，就可以约定服务期。根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中王某接受了用人单位出资的专项培训，并在协议中约定了服务期，期间王某以个人原因提出辞职，其行为构成违约，应向公司支付违约金。《劳动合同法》第22条规定，违约数额不超过用人单位提供的培训费用。本案中违约金为培训费用的十九分之一，并扣减掉王某已履行的服务期，因此，劳动仲裁裁决王某支付该公司违约金33582元。

　　 02 员工违约没证据单位索赔吃暗亏

　　 高旭和薛飞（均为化名）是石家庄市某高等职业技术学院的同学，2010年7月从学校毕业后，两人一同应聘至石家庄某工程机械维修服务有限公司 （以下简称机械公司）。因机械公司专业性较强，高旭和薛飞上岗前必须进行岗前培训。

　　 当年六七月份，两人相继与公司签订培训协议，约定：“培训时间为2010年8月1日至10月30日，经考核合格，可成为正式员工，为机械公司服务不少于5年，如因个人原因提前离职，则最高应赔偿培训费1万元，赔偿金额每服务满1年，递减20%。培训期间，机械公司承担交通、住宿费用及部分生活费……”

　　 高旭说，当年公司有5名学员到上海接受培训。2010年10月31日，经考核合格，高旭和薛飞与机械公司签订自2010年10月31日至2013年10月31日为期3年的劳动合同。

　　 因种种原因，薛飞于2012年4月16日向机械公司提出辞职。2012年6月，高旭也提出辞职。精心培养的员工未履行完合同就辞职，机械公司依照协议约定，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求分别裁决薛飞一次性支付7000元违约金，高旭支付4833元违约金。

　　 由于双方不接受调解，劳动仲裁委员会经审理裁决驳回机械公司的仲裁请求。

　　 ▲ 提醒：培训员工需留存证据

　　 劳动争议仲裁委员会认为，在接受调查审理中，机械公司始终未提供培训费或授课费的有效票据。机械公司为两位劳动者进行的是岗前培训，培训时，双方尚未建立劳动合同关系，并不是法律规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。此外，双方签订的《培训协议》约定最高赔偿培训费1万元，并不等同于培训费就是1万元。《劳动合同法》第22条规定，违约数额不超过用人单位提供的培训费用。本案中，由于申请人不提供具体培训费金额，无法核实被申请人服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，因此败诉。

03 未提供专项培训职工辞职无须赔付

　　 2010年4月10日，王某与邢台市某化工公司签订了为期2年的固定期限劳动合同。同年8月，该公司为保障新产品的批量生产，引进了一批新型生产机器，更新优化了生产线，并对该生产线上的工人(包括王某)进行了为期15天的半脱产式生产培训，培训包括新型机器的使用维护、安全生产教育、劳动卫生教育等。培训结束，车间开始正常生产。2011年1月，王某向该公司提出解除劳动合同。该单位要求王某赔付培训费用未果，拒绝为王某办理离职手续。王某拒绝赔付，认为公司提供的培训不应当属于专项培训，且没有约定相应的服务期，于是王某申请了劳动仲裁。劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，该公司未为王某提供专项培训，王某也没有违约责任，该企业应依法为王某办理离职手续。

　　 ▲ 提醒：安全生产培训不属专项培训

　　 依据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。本案中，该化工公司因新产品的批量生产，引进新型机器，更新生产线，安排王某在内的生产工人进行半脱产式生产培训，其目的是尽快让王某等人正确操作机器以保障新型生产线的正常运转，不是对王某等人提高技能而专设的培训。因此，王某辞职不需要向该公司支付培训费用。

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　　 追索培训费必备三个要件

　　 提供了培训，用人单位就可以要求辞职员工赔付培训费用吗？河北华盛通达律师事务所李宏伟律师认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　 那么，哪些培训费用属于专项培训费用呢？从内涵上看，专项培训费用是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训，而在国家规定提取的职工培训费用以外，对劳动者进行定向专业培训所产生的较高数额的费用。例如：用人单位从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，用人单位派劳动者到国外去培训，培训结束回用人单位工作，此种培训就是专项培训。从外延上看，用人单位为劳动者支付的专项培训费用既包括直接费用如培训费，也包括间接的费用，如培训期间的差旅费等，用人单位在培训期间发给劳动者的工资不算培训费用。用人单位在劳动者上岗前安排的关于安全生产、操作流程等的培训不属于专项培训。

　　 当然，用人单位不能认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技能培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者追索培训费用。用人单位向劳动者追索培训费用应当同时符合三个法定条件，即：是否对劳动者进行正常培训以外的专项培训；是否符合约定服务期和违约责任的规定；用人单位是否为劳动者提供专项培训费用。

　　 关于培训费用赔付数额的计算，应视实际情况而定，如劳动者未依法履行培训协议，在专项培训结束后立即提出解除劳动关系时，用人单位可依据培训协议的约定，要求劳动者全额承担专项培训费用；如服务期未满，劳动者提出解除劳动关系，用人单位就只能要求劳动者支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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