流产女职工延期休假是否算旷工

2012年11月1日，刘女士进入A公司担任文员，月薪2000元。2013年6月21日，刘女士到医院检查，B超报告显示刘女士已经怀孕7周。2013年7月12日，刘女士因流产向A公司请假休息15天，公司以业务太忙为由只准假10天。后刘女士因身体未康复又休息了3天，于2013年7月25日回公司上班。但公司却以刘女士请假10天逾期不归、旷工3天，严重违反单位规章制度为由作出解除劳动合同的决定。刘女士不服该决定，到当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司继续履行劳动合同。

　　A公司辩称，单位只批准刘女士10天假期，刘女士逾期不来单位上班，未经批准休假3天属于旷工，严重违反单位规章制度，公司解除与刘女士之间的劳动合同并无不当。刘女士称，自己之所以又休息3天是因为流产后身体未康复，不属于旷工，公司不能与自己解除劳动合同,应当继续履行劳动合同。

　　仲裁委判决A公司继续履行与刘女士之间签订的劳动合同。

　　《女职工劳动保护特别规定》（2012年4月18日国务院令第619号）第7条规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。本案中，刘女士流产时已经怀孕10周，按照上述规定，能够享受15天的产假。A公司只准刘女士10天假期不符合法律规定。刘女士多休息的3天虽未经公司批准，但还处在法律规定的15天产假之内，刘女士的行为不属于旷工，不能认定为严重违反用人单位规章制度。刘女士并不存在《劳动合同法》第39条第2项规定的“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的情形”。因此，A公司在刘女士产假期间作出的解除劳动合同决定违法。根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。仲裁委支持了刘女士的仲裁请求。

　　本案的审理告诉我们，作为用人单位应当严格遵守劳动法律的规定，对“三期”女职工的劳动管理多一些“温情”和“厚待”。《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》均规定了女职工在“三期”期间所应享有的权利。用人单位应为“三期”女职工提供合适强度的工作岗位和安全的工作环境，不得随意降低“三期”女职工的工资待遇，也不得随意解除劳动合同。作为“三期”女职工也应当遵守劳动法律法规和单位的规章制度，这样才能构建和谐的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。

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