滥用辞退，违规解除劳动合同有代价

    某科技有限公司以生产经营需要为由违规解除周先生等人劳动合同，致使他人利益受损。10月12日，江西省永修县人民法院审判了这起劳动仲裁纠纷案件。

    原告周先生与被告某科技有限公司于2011年1月1日签订了为期三年的劳动合同。2013年1月31日，被告某科技有限公司以生产经营需要，对原告周先生等人予以辞退，并解除劳动合同关系。原告周先生对被告某科技有限公司解除劳动合同关系不服，于2013年4月24提起仲裁，要求被告向原告支付经济赔偿金29870元。仲裁期间，被告某科技有限公司提供该子公司2013年2月26日作出的一份文件，该文件以原告周先生多次违规违纪为由决定开除原告，并解除与原告周先生的劳动合同关系，文件同时说明该开除决定取代2013年1月31日的辞退决定。劳动争议仲裁委员会认为被告开除决定符合法律规定，作出了维持被告对原告的开除处理决定，驳回了原告经济赔偿申请。原告周先生对仲裁不服，向法院提起诉讼。

    法院审理后认为,合法的劳动合同关系受法律保护。原告周先生和被告某科技有限公司2011年1月1日签订的劳动合同合法有效，在合同履行期内，原、被告双方在依法享有法律规定的权利时，理应按照法律规定和合同约定履行各自的义务。企业对劳动者的“开除、辞退”制度，是企业对员工的单方强制行政管理手段，该条例源于国务院1982年颁布的《企业职工奖惩条例》规定，已经于2008年1月15日被废止。市场经济体制下企业与劳动者的劳动关系是平等主体间的劳动合同关系，《企业职工奖惩条例》的废止，使得企业对员工的开除、除名、辞退等规定失去了法律依据。庭审中查明，被告某科技有限公司不是参照公务员管理单位，其前身是国营企业，现为有限责任公司，被告并无法律和事实依据可以对平等主体的企业员工予以辞退和开除等行政处罚。本案中，被告某科技有限公司以生产经营变动为由对原告予以辞退并解除劳动合同，这已经与劳动合同法的规定相违背。其后又以原告周先生工作态度不负责任和无视公司管理制度将其开除，并解除劳动合同关系，但根据庭审查明的事实，被告并无原告严重违反规章制度的直接证据，并且被告在不到一个月内作出的辞退和开除决定内容措辞截然相反，内容相矛盾。

     另外，被告对原告辞退的直接后果就是解除劳动合同，既然原告已经被解除了劳动合同，那么被告开除原告再次解除劳动合同已经无事实依据。综述，被告某科技有限公司单方面解除其与原告周先生的劳动合同关系违反了劳动合同法的规定。庭审中，原告周先生明确表示不要求继续履行劳动合同，因此，被告某科技有限公司应当按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向原告先生支付赔偿金。据此，法院判决撤销劳动争议仲裁委员会作出的维持被告作出的开除原告裁决，被告某科技有限公司按规定支付给原告周先生赔偿金15030.08元。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

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