隐婚女经理请产假遭停薪 求助工会调解获补偿2.5万

隐婚女人事经理，入职仅5个月申请休产假，却未出示结婚证、准生证、孕检等有效证明；单位停发其工资后，双方发生劳动争议，各自提供的劳动合同中标注的工资数额相差二三千元……诸多蹊跷使张紫窈与北京希茂物业公司的劳动纠纷笼罩着一层神秘面纱。上周，该案经过北京市丰台区总工会劳动争议调解中心调解，昨天，隐婚妈妈张紫窈拿到了各种补偿款2.5万元。

   案例回放

   隐婚经理要求休产假

   公司停发工资

   “你应聘时说自己未婚，在这张入职表里写的也是未婚，上班5个月就要求休产假，又没任何凭据，公司当然不能批了。”上周的一天，在丰台区总工会劳动争议调解中心的调解室里，北京希茂物业公司的负责人陈主任说。坐在对面的张紫窈低着头一声不吭，她的代理人吴先生说：“公民婚姻自由，生育自由。我国法律没有规定职工结婚必须向单位告知。”

   陈主任介绍：“2012年12月1日，物业公司招聘张紫窈为人事经理，与其签订一年期劳动合同。在公司里，经理级的管理人员都有独立的办公室，她做的是人事工作，与我们其他部门接触不多。中午又是各自吃饭，很少能遇到张紫窈。4月中旬，她突然找公司副总请假，说要休产假生小孩。”新来的未婚人事经理，入职5个月要休产假，这在公司引起很大轰动。“后来她承认，为了应聘成功，隐瞒了自己已婚并且怀孕的事实。”陈主任接着说。

   “她有身孕你们看不出来吗？”面对记者的疑问，陈主任说：“她在单位工作这段时间正赶上冬天，衣服穿得多，她本来就瘦，外面再套上个大衣，同事只觉得她穿衣服有点臃肿。她说自己未婚，所以谁也没往怀孕这方面去想。”

   “虽然她入职时隐瞒已婚和怀孕的事实，但只要她能提供结婚证、准生证、孕检、医院证明等有效材料，公司也同意她休产假，工资照发。她当时拿不出这些材料，所以单位只能按事假处理。根据公司的规章制度，职工休事假没有工资，所以才扣发了她5月至8月的薪水。但公司也通知她了，休完产假上班时如果能提供这些证明，到时会补发工资。产假到期后她一直没回单位上班，接着就来申请劳动争议调解了。”

   张紫窈仍是一言不发。工会调解员刘仁午问她是否有准生证等相关材料时，她点了点头。

   陈主任又说：“你说有证据可又不向单位出示，我们哪里知道你是不是真的休产假呢？”刘仁午与双方进行沟通，最后张紫窈同意将相关材料和证明提交给单位，并协助对方到社保部门报销生育保险。

两份合同两种工资

   双方说法不一

   职工与用人单位都愿意调解，也诚意十足，但在谈到补偿款具体数额时却出现了争议：张紫窈向调解中心提供的劳动合同中，双方约定的工资项目写的是“试用期月工资6400元”。而单位出具的劳动合同中，该项写的是“月工资5000元”。所以，双方由此计算出来的补偿数额差距较大。

   张紫窈的代理人吴先生称：“从合同中约定的试用期工资6400元可以推断，我的当事人转正后每月工资为8000元，补偿应该按这个标准计算。”

   陈主任举着手里的劳动合同对工会调解员刘仁午说：“他们的合同有问题，这个才是当初公司与张紫窈签订的那份原始劳动合同。我们在订立合同时，只标注月薪，试用期时按此工资的80%发放，所以她的工资是5000元，应按这个标准支付补偿。”

   记者拿过两份劳动合同一看，各自都是5页纸，而标注工资的条款在第3页上面，除了工资项目空白处手写的内容不一样外，其他完全相同。怎么会出现这种情况呢？陈主任解释：“公司职工多，流动大，为了省事，我们就把盖完公章、领导已签字的空白劳动合同交由人事经理个人保管。包含工资条款的第3页纸上没有骑缝章，很容易被替换，但我们还有其他证据。”说着，陈主任拿出几份财务报表：“这是公司2012年12月至2013年4月的工资表，它能证明张紫窈的工资是5000元。”

   吴先生反驳道：“劳动合同是其他部门打印的，公司更方便调换其中的某一页。工资表上没有职工个人签字，我们不认可。对于每月工资究竟是多少，可从单位已实际支付的数额算出来。”他拿出张紫窈银行卡的对账单，上面显示其入职5个月转入的工资金额分别是6600元、4640元、8300元、4300元、6800元。陈主任没说话，调解室里一片寂静。

   单位管理存在失误

   答应支付补偿

   过了一会儿，一直沉默的张紫窈说：“我入职面试时领导承诺月工资为8000元，公司知道我怀孕后，就给我调换了岗位并降低薪水，后来又停发工资，不然我也不会来这儿申请维权。”

   陈主任看着张紫窈说：“调岗降薪不是因为你怀孕，而是你工作中出现失误，比如绩效考核数据不准，给一些职工多发了工资；有的员工离职了，你没及时将他们的社保关系转出，继续为其缴纳社保费等等，这些都给公司造成很大损失。”

   “出现绩效考核数据不准确、离职员工社保关系未及时销户等问题，是公司内部几个部门之间的衔接有错位，不能全由我个人负责。当然，我也有不可推卸的责任。”张紫窈诚恳地说。

   “公司还是比较宽容的，内部管理上的问题肯定不能由你个人全部承担。对于5月至8月停发工资一事，我们承认确有其事。哪个单位没有管理制度啊，还是那句话，只要你把休产假这事解释清楚了，材料补齐了，该给的工资一定不会少你的，也不会因为以前工作中的失误来扣你的工资。”陈主任解释。

   听了双方当事人对案情的介绍，进一步了解实情后，工会调解员刘仁午便将这起劳动纠纷中所涉及的一些法律法规给他们作了介绍，然后针对申请书中的内容逐条与双方沟通，进行调解。

   经过3个多小时的努力，张紫窈承认隐瞒已婚和怀孕事实不妥，主动撤销部分请求，并降低了补偿标准，与物业公司自愿签订调解协议：职工提交材料，并协助单位到社保部门申报生育保险；单位向职工支付各种补偿款共计2.5万元；双方解除劳动合同。

调解员说法：

   职工隐婚不诚信有错 单位管理存漏洞有责

   调解结束后，记者采访了工会调解员、北京市东易律师事务所律师刘仁午。他告诉记者，通过这起劳动争议，反映出目前劳资关系中两个突出问题：一是职工入职时填报资料不诚信；二是企业用工管理存在漏洞。

   首先，劳动者入职时都要填写入职资料登记表，对于学历、工作经历、婚否、是否怀孕等项目都要如实按照单位要求填写，它对劳动者能否被正式录用起到重要作用，所以单位还会要求员工对其填写资料的正确和真实有效性进行承诺。但在现实中，一些人为了尽快找到一份满意的工作，填表时会谎报学历、虚报工作经验、隐瞒已婚和怀孕事实。

   对于入职资料造假的员工，用人单位发现后一般会劝退，而另外一些企业则采取零容忍态度，在制度中明确规定一旦发现，视为严重违纪，企业可单方解除劳动合同。

   在法律上，《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，其劳动合同无效或者部分无效。由此来看，劳动者填写不实信息，不但违反了诚实信用原则，还侵犯了用人单位的知情权，往往导致已订立的劳动合同无效或者部分无效。在本案中，作为人事经理的张紫窈，应该知道入职时不如实填写个人资料是一种不诚信的行为，这是导致双方发生争议的一个重要因素。

   其次，本案中的物业公司，将盖好单位公章、负责人已签字的空白劳动合同文本交由人事经理人个保管，而人事经理个人的劳动合同又与其保管的合同完全相同，同时劳动合同中各页之间又没有盖骑缝章，这些都是企业管理中存在的漏洞，很容易出现造假、擅自变更合同内容等情况。刘仁午提醒用人单位，只有规范企业管理，才能有效避免和减少劳动争议的发生。

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