新《劳动合同法》背景下 探索规范企业用工行为

2013年7月1日，经修订的《劳动合同法》正式实施，新《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，不仅在劳动者权益的维护上作了修改和完善，反过来，对企业的利益维护也作了许多规定，因此它是公平地、辩证地来看待和解决劳资之间关系的。

　　让职工了解劳动关系

　　《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。一旦出现有隐瞒和作假的简历背景，企业有权与该员工解除劳动合同，且不承担相应责任。在公司聘用员工之初，一份完备的员工信息登记及相关证件的复印件，为员工建立信息档案的同时也建立了员工的诚信档案，员工信息档案的建立，有利于公司对员工的管理。

　　建立合同保障机制

　　《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后;有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。劳动合同不仅是对劳动者的保障，也同样是对企业的保障，企业对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查，同时也规避了风险。

　　加强职工荣辱感

　　《劳动合同法》对试用期也作出了详细规定：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，除劳动者有《劳动合同法》中第39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同的情形。用人单位在试用期解除劳动合同的，应向劳动者说明理由。对试用期的各项规定，不仅保护了劳动者的权益，堵住了企业不断任用试用期员工这一漏洞，同时也规范了企业的用工，规避了用工风险。

　　新《劳动合同法》的实施，做为以劳务派遣员工为主要用工的企业，首先应该充分做好应对用工成本上升的准备，多渠道降本增效，以积极的姿态合理调整薪酬和福利分配制度。企业应充分做好派遣员工的成本上升的准备，及早进行相应的预算制定和提升管理水平，通过在其他环节降本增效等方式，化解用工成本增加带来的压力。其次是对于非核心业务和辅助业务，应采取业务外包的方式来替代劳务派遣用工，减少人员培训、管理和薪酬成本。

　　和谐稳定是劳动关系永恒的主题，对照劳动保障法律法规进一步完善、规范企业的劳动用工制度，必将对我公司持续、健康、和谐、稳定发展起到保障和推动作用。

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