变相解除劳动合同不成 被判支付最低工资

劳资双方因工作安排产生矛盾，用人单位既不按照法律规定解除合同，也不再给劳动者安排业务，因是计件工资，没有业务实际上就是变相解除劳动合同，用人单位的这一做法被判支付最低工资。

   近日，广西壮族自治区岑溪市人民法院审理这起劳动争议案件。

　　原告高旭于2011年应聘到被告梧州某物流公司承包的岑溪市火车货运站从事货物人力搬运、装卸工作。2012年1月1日，双方签订了《用工合同书》，约定原告的工作岗位是在岑溪市火车站货场从事装卸、搬运作业，工资按计件计算，由被告根据铁路装卸工作单以货币形式于次月25日前向原告支付劳动报酬。

　　5月2日，原告所在的作业组包括梁钊、高坤、高玉、王生在内，有的人带着伤痛，因搬运的是花岗岩板材，便提出要求被告安排其他人来干，由此，与被告产生工作上的摩擦。5月3日，被告物流公司的经理认为原告等人不服从工作安排，串通罢工，指示管理人员对他们暂不安排派单给其作业，并要求考勤人员对不被派单作业的人当旷工处理。自此，原告与梁钊、高坤、高玉、王生每天都到货场等候派单作业，但被告并未给其安排派单作业，期间原告亲自到被告物流公司找经理处理，但被告仍不予派单，也没有解除劳动合同。7月17日，原告向岑溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告：1、支付5月、6月的工资4788.80元;2、支付其队长职务津贴3000元;3、支付解除合同应补偿一个半月工资3591.6元;4、支付违法解除合同的经济赔偿金7183元。8月31日，岑溪市劳动人事争议仲裁委员会作出岑劳人仲案字[2012]第27号仲裁裁决，驳回高旭才的仲裁申请请求，原告不服诉至法院。

　　法院审理认为，在劳动合同合法有效的情况下，被告作为用人单位有义务为劳动者提供符合国家规定的劳动条件，有权对劳动者进行管理、教育。原告认为自己工伤带病工作，要求被告安排较轻工作，双方本可依合同约定或劳动法律法规的规定处理，但被告对原告既不进行教育管理或依法辞退，又拒绝安排其工作，显然是剥夺原告工作及取得劳动报酬的权利。因双方的劳动合同尚未解除，被告应当按照国家最低工资标准的规定支付原告2012年5月、6月的工资共1560元。原告请求给付赔偿金、支付队长职务工资，因没有被告解除劳动合同的事实，没有聘任原告为队长和约定支付职务津贴的事实证据，予以驳回。

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