用人单位滥用终止权利，不可规避工龄连续计算

【案情概要】

   2005年3月李某人职英才学校，从事校区绿化养护工作。2005年至2011年期间李某每年的工作方式均为：每年1月至2月因季节原因李某无需到岗工作，英才学校亦不向其发放该2个月工资，每年3月起李某接到学校通知后到岗工作至当年12月31日，每年实际工作10个月。双方于2010年3月、2011年3月先后两次签订为期10个月的劳动合同。2011年12月31日，双方劳动合同到期终止，就补偿问题协商未果。后李某通过诉讼程序要求英才学校支付终止劳动合同经济补偿金。诉讼过程中，关于李某在学校劳动关系存续状况，双方存在不同认识：李某认为2005年至201 1年期间其与学校的劳动关系一直持续；英才学校则认为双方每年自3月1日起建立劳动关系、12月31日终止劳动关系，次年3月起重新建立劳动关系，依此类推，故李某的工作年限不能连续计算。

   【裁判要义】

   工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。如用人单位为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，劳动者的工作年限仍应连续计算。

   【法官释法】

   解除（终止）劳动合同经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。可见，劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；某些关联企业，“同班人马、换块牌子”；亦有本案中的特定情况，通过间断型用工的形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。此种情况下，法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。

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