女工“三期”权益保护的四大认识误区

　现实中，“三期”内女员工合法权益被侵害的事件时有发生。一些用人单位对女工“三期”权益保护，主要有四大认识误区。

　　误区一：员工辞职无需支付补偿金

　　谭女士是北京一家餐饮公司的领班，因为生育要休产假。但休假期间，公司没有向其支付工资。谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，无需支付补偿金。

　　法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在该公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动合同。最后，法院判决该公司按谭女士的原工资标准，向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

　　误区二：基本工资即工资条工资

　　在上述谭女士的案件中，餐饮公司先是以“谭女士休假期间未给单位付出劳动，就不应该支付工资”为由，拒绝支付其工资。后又认为，即便应该支付，标准也应该是工资条中的基本工资，而不应该是她正常工作时的月工资数额。但法院最终并未按谭女士工资条中的基本工资标准，而是按照谭女士休产假前的工资标准，判决公司支付。

　　对此，法官指出，女职工“三期”期间的工资报酬限于基本工资，但不能理解为工资条中的基本工资，其标准应该是女职工休假前正常提供劳动时的每月基本工资。当然，女职工在“三期”期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。

　　误区三：岗位变更工资随之变更

　　刘女士是北京一家公司的员工，公司在劳动合同中约定，她的月工资3000元。刘女士怀孕4个月后，公司对其进行了岗位调换，并先后两次降薪。刘女士认为降薪不合理，多次与公司沟通无果后，提起仲裁申请。仲裁裁决驳回刘女士申诉请求，刘女士不服，提起诉讼。

　　案件审理中，该公司出示了有刘女士签字的《员工内部调岗通知》书，称调整刘女士岗位、工资，经公司集体决定，且刘女士签字认可，符合法定程序。但刘女士则表示她签字仅表示“同意调岗”，并未同意降薪。

　　法院审理后认为，该公司未能证明双方协商一致，因此降低刘女士工资待遇缺乏依据，其主张同意调岗便意味着同意调薪的说法于法无据，最后判决公司支付工资差额。

　　误区四：产前检查未计入劳动时间

　　最后，法官还指出，有些用人单位将怀孕女工在劳动时间内进行产前检查算做请假，是没有法律依据的。因为根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

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