并非有病就可享受“医疗期”待遇

【案情回放】

   劳动合同期限即将届满，员工称病不想解除合同

   原告：周某某

   被告：深圳市某电器公司

   原告周某某于1997年3月12日入职被告深圳市某电器公司，担任模具工程师，双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日，深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并通知周某某无需再上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午，周某某到深圳市某私立医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生”，医嘱：“注意休息，避免过度活动。”周某某随即向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其9个月的医疗期，在这9个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同关系。但电器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金26491.5元及50%的额外经济补偿金13245.75元，支付周某某9个月医疗期的工资17661元。劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。

   周某某对仲裁结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，并提出上列诉讼请求。

   【裁判理由】

   骨质增生并非重疾

   “医疗期内”所诉无据

   法院审理认为，员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。根据原告提交的x光检查报告，本案中被告患轻度骨质增生，此种疾病是否需要“停止工作治病休息”是确定能否给予被告医疗期的关键。

   通过查询可知骨质增生的一些基本知识。骨质增生，是指骨关节边缘上增生的骨质，也就是人们通常说的骨刺又称骨赘，是骨性关节炎的一种表现；40岁时，几乎90%的人负重关节都有或多或少的增生改变。骨刺的生长是由于骨关节的失稳以致人体负重应力的改变而产生的一种防御性反应。它的形成可使失去稳定性的骨关节得以加强，从而有利骨关节的稳定性，所以如果没有出现明显压迫神经、血管或脊髓症状的，我们没有必要想方设法将它去掉。

   从骨质增生的病理看，骨质增生并非较重疾病。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予9个月的医疗期明显缺乏事实依据。此外，即使根据周某某提交的深圳市某医院门诊病历，亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付9个月医疗期工资的诉讼请求，法院不予支持。

   周某某主张其被电器公司无故辞退，则应当提交证据证明。本案中，周某某无任何证据证明电器公司将其辞退的事实，应承担举证不能的责任。其次，电器公司足额发放了周某某12月工资，这印证了电器公司关于“劳动合同12月30日终止，最后一周没有要求被告上班，但仍如期发放工资”的陈述。此外，双方劳动争议发生在12月23日，此时距离劳动合同期限届满仅有7天，电器公司冒着支付解除劳动合同经济补偿金的风险无故辞退周某某有悖于常理。法院确认电器公司并未辞退周某某，双方劳动合同系期限届满终止。周某某请求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及50%额外经济补偿金，法院不予支持。

   【裁判结果】

   终审驳回诉求

   龙岗区人民法院依照《民事诉讼法》第六十四条，以及参照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，作出判决：驳回原告周某某的诉讼请求。

   一审判决后，周某某不服，上诉至深圳市中级人民法院。深圳市中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。

   【法官手记】

   “医疗期禁止解雇”不应被滥用

   本案涉及劳动法上的“解雇保护”制度。该制度从理论上讲，是指解雇的权利受到国家法律的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用，它是劳动权的内容，源于法律对劳动者生存权的保障。司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易出现误解的法律问题。

   享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”

   首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果劳动者伤风感冒，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，那么这样的法律制度就极易导致被滥用。本案中，法院所以认定周某某不应享有医疗期待遇，正是因为周某某患轻度骨质增生，没有医院关于其需要“停止工作，治病休息”的医嘱。3、医疗期待遇的内容是劳动者在医疗期内享受医疗期工资以及医疗保险等待遇。

   关于医疗期工资，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”劳动者依法享有医疗期是其能够享受医疗期待遇的基础。本案中，周某某不具有享有医疗期的条件，因此法院驳回了周某某请求电器公司支付9个月医疗期工资的诉求。

   劳动合同终止的情形包括劳动合同的期限届满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等劳动合同终止条件的出现

   在我国，劳动合同解除与劳动合同的终止是两种不同的法律制度，实践中，应当对劳动合同解除与劳动合同终止进行区分。劳动合同终止的情形包括：（1）劳动合同的期限届满。本案就是此种情形，法院确认周某某与电器公司系劳动合同终止而非解除。（2）劳动合同终止条件的出现，这种条件有：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。

   《劳动合同法》施行之前，劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；《劳动合同法》施行之后，劳动合同期限届满导致劳动合同终止，以及用人单位因被宣告破产等原因丧失主体资格导致劳动合同终止，用人单位同样需要支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》将劳动合同因履行期限届满而终止的情形纳入支付经济补偿金的范围，从根本上杜绝了用人单位为逃避经济补偿金支付责任，与劳动者签订短期劳动合同，使劳动合同短期化的现象；但是应当引起注意的是，《劳动合同法》在维护劳动者权利的同时兼顾用人单位的利益，规定了例外情况，即劳动合同履行期限届满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位则不需要支付经济补偿金。

   在劳动合同解除的诸多情形中，除劳动者提出动议协议解除、用人单位单方过失性解除、劳动者单方预告解除三种情形之外，用人单位均要支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金

   劳动合同解除则包括协议解除和单方解除。协议解除是用人单位与劳动者双方协商一致，解除劳动合同的情形，协议解除可由用人单位提出动议，也可由劳动者提出动议二者的区别在于由劳动者提出动议协议解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。而单方解除又包括用人单位单方解除和劳动者单方解除。其中，用人单位单方行使劳动合同解除权，有下列三种情形：（1）过失性解除，又称过失性辞退，劳动者的重大过失是用人单位行使解除权的条件。（2）非过失性解除。劳动者无过错但基于客观情况变化导致劳动合同无法履行。（3）经济性裁员。

   此外，劳动者单方解除包括：（1）劳动者单方预告解除，即劳动者的辞职权。根据法律规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位；如在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位也可以解除劳动合同。（2）劳动者单方即时解除。根据我国现行法律，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以无须提前通知而单方解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。根据法律规定，上述劳动合同解除的诸多情形中，除劳动者提出动议协议解除、用人单位单方过失性解除、劳动者单方预告解除三种情形之外，用人单位均要支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。需要注意的是，司法实践中，用人单位非法辞退劳动者，劳动者未请求恢复劳动关系，而是通过申请劳动仲裁等方式向用人单位追讨经济补偿金，一般视为用人单位提出动议，双方协商一致解除劳动合同的情形，人民法院对劳动者的请求予以支持。

   纠纷发生时，对普通劳动者而言，不仅仅是要浮光掠影地了解基本的劳动法律制度框架，还应当认真理解具体的规则

   本案劳动争议发生在《劳动合同法》2008年1月1日施行之前，作为原告的劳动者并无任何证据证明存在着劳动合同解除的事实，反之，电器公司却有足够证据证明双方系劳动合同履行期限届满而终止，因此法院未支持周某某关于解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金的请求。

   解雇保护制度的本义是保护劳动者的合法权利，但由于权利保护的细节化使得其具体制度较为繁杂；同时，《劳动合同法》与《劳动法》等新旧法律法规的不同规定使得把握解雇保护制度愈加困难。因此，纠纷发生时，对普通劳动者而言，不仅仅是要浮光掠影了解基本的劳动法律制度框架，还应当认真理解具体的规则。否则，可能像本案中的周某某一样，陷入诉讼的不利境地。

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