“末位淘汰制”应该被淘汰

　2012年7月，张某到诸城市某食品销售有限公司从事销售经理工作，双方签订劳动合同，其中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后张某销售业绩连续３个月居末位，公司决定终止劳动合同，要求张某办理离职手续。张某则认为在劳动合同尚未到期的情况下让其离职，是不合法的，遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同。

　　末位淘汰制度是企业在实践中经常采取的一种管理手段，主要目的在于激励员工最大量的完成工作额。诚然，末位淘汰制度在企业实行现代企业制度、追求经济效益的今天，有利于加强企业员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率。但其中隐含的问题也不容小觑，用人单位采取末位淘汰制辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外设立解除条件。根据《劳动合同法》第44条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”销售公司与张某约定末位淘汰不属于劳动合同终止法定条件的范围，且无法证明张某故意违反公司制度，蓄意不完成销售额，也无法证明张某在从事销售工作中存在过失。因此，张某与销售公司约定末位淘汰的条款属于无效条款，双方劳动合同并未终止，劳动合同仍需履行。

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