在关联企业间调动工作年限是否应累计？

案例

   小秦等十几人被某轮胎厂录用，双方签订期限为 3 年的劳动合同，约定工作时间为标准工时制，每天工作 8 小时，每周工作不超过 40 小时。在劳动合同履行过程中，劳动行政部门许可公司实行综合计算工时制，公司随即要求小秦等十几人签订变更劳动合同协议书，变更劳动合同中的标准工时制为综合计算工时制。小秦等人拒签。公司于是召开了数次员工会议讨论将综合计算工时制度作为公司的规章制度，虽然小秦等人激烈反对，公司还是通过了该制度，并向包括小秦等人在内的全体员工公示。随后公司单方对小秦等人实施综合计算工时制。小秦等人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认该规章制度违法，要求公司按双方签订的原劳动合同履行。仲裁委裁决公司应继续履行原劳动合同，驳回了小秦等人的其他仲裁请求。

   评析

   本案主要涉及两个问题：该公司制定的实行综合计算工时制的规章制度是否有效；该公司能否单方对小秦等人实行综合计算工时制。

   根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，实行综合计算工时制的规章制度经过员工大会讨论，并经公示，符合本条规定的程序性条件，一般来说是合法有效的。需要注意的是，综合计算工时制是实行行政许可的，是针对特定岗位或特定人员实施的，并非所有的岗位和人员都可以实行综合计算工时制，这意味着，经过行政许可的综合计算工时制并不适用于全部员工。如果用人单位超过行政许可的范围，对未经行政许可的岗位和人员实行综合计算工时制，则是违法的，涉及此内容的规章制度是无效的。

   如果小秦等人在行政许可实施综合计算工时制范围内，用人单位能否通过规章制度强制实施该工时制呢？仲裁委对此持否定态度，我们对此表示赞同。如果劳动者认为新工时制损害到自己的合法权益（实行综合工时制后，劳动者加班的双倍工资将被合法地减少至 1.5倍），不愿意执行新工时制，仍可要求继续执行原劳动合同。因为这种情况属于变更劳动合同（工时制度），根据《劳动合同法》第三十五 条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。未经劳动者同意，不得变更劳动合同（工时制度）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 二 ) 》（法释[2006]6号）第十六条也规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”因此，用人单位要求实行新工时制度时，劳动者并非只能被动接受，劳动者有权优先选择适用劳动合同所约定的工时制。

   过去以协议方式明确劳动待遇是市场通行方式，在正常情况下不会有问题。但随着企业管理规范化的不断推进和社会法制加强，必然冲击传统的企业用工制度，企业不能顺应变化，其风险也就随之产生。现实中，员工对自身利益的要求与企业满足要求的程度，也一直存有矛盾和冲突，有些尖锐化的矛盾靠一般性思想工作已经不能解决。因此，企业与员工要建立和谐的劳动关系，必须以法为根基，在合法、合规基础上，沟通一致，化解矛盾，这是消除劳动争议的根本途径。特别是企业要以劳动者为本，把以管理约束为主要手段维系劳动关系，变为以企业远景激励为主要手段维系劳动关系，企业必须维护员工合法权益，员工也必须维护企业的合法权益，从而在合法、合规的基础上建立起和谐的劳动关系，促进企业的健康发展。■

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